人力管理的基本原则是:每个人终将离开。

摘要:如果考虑了正确的指标,你便可能会发现员工欲离职的蛛丝马迹。正如多莉·帕顿(Dolly Parton)的歌词,“虽然你尚未离开,但我知道你即将远去。

 为了帮助公司以及管理者们辨别有离职风险的雇员,专家们研究了这一问题,并揭示了一系列雇员的行为变化,这些变化在被管理者观察到的一年内,员工主动离职的可能性非常大。我们称之为“离职前行为”(pre-quittingbehaviors)。

我们的研究受到了演化心理学家大卫·布斯(DavidBuss)以及托德·沙克尔福德(Todd Shackelford)的启发。他们的研究显示,当多情的伴侣出轨时他们会显现出某些线索。约翰·戈特曼(John Gottman)的一系列经典研究也证实了这一点,他的研究显示,在简短录像中,夫妻间互动的某些特定的语言或行为,可以预测出他们最终以离婚收场。 

 

但暗示不仅仅发生在爱情这一领域。纸牌玩家会释放“玄机”以展示他们手中有多好的牌,美国橄榄球运动员通过读解对手的行为,来决定发球后如何行动。研究发现,罪犯们可以洞察他们当中的告密者和卧底。

职场中的“玄机”

 

为了理解职场中这些“玄机”是如何显现出来的,我们首先要设法确认暗示雇员会离职的大部分行为变化。我们让约100名管理者回答了下列问题:回想一下过去两年中主动离职的同僚或者下属的某个瞬间,这些离职前不同以往的行为,是如何让你觉得他们将要离开的?我们同样询问了100名员工,让他们描述一下自己在离开前一份工作时行为上的变化。这些问题产生了超过900个不同的“离职前行为”。受访者提出了很多古怪的行为变化(比如:“不再关注个人形象”,“面对同事时变得咄咄逼人”),也有很多共同特征(比如:“不再乐意主动承担特别企划”,“减少参加员工大会的次数”)。

 

在研究的第二阶段,我们对这900多个问题进行删减,编辑成一个有116个条目的结构性问卷。我们把这份临时问卷发给三组管理者。第一组管理者根据员工离职前的行为频率为这些问题划分等级。删除了一半不常出现的行为(如“让同事帮忙联系其他公司”,“他们会表现出突然且频繁的情绪变化”)。然后我们将删减后的问卷传给另一组管理者,根据现有职工的行为频率将这些问题划分等级,我们最后从中找出与雇员近期自愿离职倾向有高关联的13项行为。最后,我们请第三组管理者对照这13项行为描述他们现有雇员的行为,以此进行复核。

 

13项“离职前行为”

 

最终的13项“离职前行为”如下:

 

1.工作效率比平时更低

2.成员团队意识降低 

3.更频繁地承担最少的工作

4.更少地取悦领导 

5.不愿意参与长期的大项目 

6.展现消极的情绪变化 

7.努力程度和工作动力减少

8.减少对与工作相关事情的关注 

9.更频繁地表达对现有工作的不满

10.更频繁地向主管表达不满

11.更频繁地早下班

12.对组织的任务失去热情 

13.与顾客打交道的兴趣降低

 

在研究的第二阶段,最有意思的收获是那些没有通过筛选的行为。13项关键行为中不包括“穿着更考究地上班”,“在打印机上留一份简历”或“比平时更频繁地请假看医生。”这些和许多类似的行为,已经成为管理者关于员工离职迹象的坊间传闻。这些行为很少见,在统计学上与普遍预示离职的核心行为也没有联系。这些也许可以预测未来的员工流动率,但就更广泛的职业,行业和地区来说,这些行为不像13个核心预离前行为那样有代表性。

 

在最后一个阶段的研究中,我们调查了这13项核心离职前行为预测员工离职的准确程度。2014年1、2月,我们请不同公司的管理者们将随机选出的下属的行为变化与问卷对应。12个月后,我们再次联络这些经理,看看这些职员是否仍然在职,或者已经主动离职。我们调整了年龄、任期、受教育程度等几个影响因素,也考虑到了管理者对于职员12个月内离职的预期,结果发现,我们的标准能够准确预测员工的主动离职。员工的行为越与之符合,他离职的可能性就越大。

 

具体来说,经理们根据每种行为给员工评分(1=非常不符合;2=不符合;3=不确定;4=符合;5=非常符合),平均分等于或超过4.2的员工比一般员工离职率高出一倍。其他因素当然也会影响一个人是否离职,但这么高的分数意味着,这名员工离职的风险足以引起注意。

 

下一个需要考虑的问题是,当你的某位员工表现出上述行为——或者你自己在找另外一份工作的时候,你该做什么?

 

行 动

 

对于管理者来说,我们的建议就是着眼于在短期内留住“明星员工”,一般来说,通过一些大规模的干预活动,提高部门或公司整体认同感、员工的满意度以及员工的敬业度,这些策略可能会有一点作用,但是需要大量的时间来规划实施,对于某些特定员工离职风险的判断,让你把时间和资源投入到那些能够创造大量价值,同时也最有可能离职的员工身上。

 

其实,有很多方法可以用来投资那些期待加薪、升职、参与特殊项目的员工。方法之一叫做“留任面试(stay interviews)”,与其仅仅与优秀员工进行“离职面谈(exitinterviews)”了解离职原因,不如与日常工作中表现优秀的员工进行一对一、常规性的面谈,了解他们是否还有继续为公司服务的动力,并及时把他们从跳槽的打算中拉回来。

 

雇员在离职期间带走顾客或专利产品的行为也值得引起注意。众所周知,快速离职导致的运营空缺会给公司造成长期损失。然而,有离职前行为不代表真的会离职,但公司应该高度注意那些有离职倾向的员工,提前制定接班人计划,避免意外辞职对公司造成的损失。

 

如果你正在找一份新工作呢?隐藏自己的离职前行为可能很难。考虑到离职带给公司的负面影响,你知道领导和同事们可能在寻找你明显而微妙的行为变化,你也知道,不能根据一个特定行为就断定你要离职。相反,随着时间推移,在你看来很微妙的行为变化,可能会向你老板泄密。我们建议你继续积极工作,对组织的任务表现出热情,与团队成员继续保持友好。

 

管理人员流动的基本原则是:每个人终将离开。但他们离开的“时机”却谜般难解。尽管我们的研究不应被视作确认雇员即将离职的唯一方法,但是它确实指出雇员的一系列行为累加,可以暗示员工即将离职。我们也排除一些人们误认为是“暗示”的行为。所以,下次当你感觉到某人即将离职时,如果考虑了正确的指标,你便可能发现蛛丝马迹。正如多莉·帕顿(Dolly Parton)的歌词,“虽然你尚未离开,但我知道你即将远去。”(孙秋月/译廖琦菁/编校)

 

蒂莫西·加德纳(TimothyM. Gardner)是犹他州立大学乔恩.M.亨茨曼商学院的管理学副教授。 

彼得·霍姆(Peter W.Hom)是亚利桑那州立大学凯瑞商学院的管理学教授。

作者/编辑:王小睿

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