白睿:高级HR必会三张图表

摘要:每一个企业对高级人力资源经理的能力素质要求是不一样的,但是有几个共性的因素,几乎不可忽略。

在人才竞争市场中,高级人才永远是各企业炙手可热地追求目标。最近招聘又爆出很多企业高薪挖高级人力资源经理/总监的新闻,对高级人才的渴求是每一个优秀企业必做的人力资源功课。那么高级人力资源经理/总监究竟有什么样的要求?一般人力资源管理者如何达到呢?

每一个企业对高级人力资源经理的能力素质要求是不一样的,但是有几个共性的因素,几乎不可忽略,首先是丰富的经验,其次是全局的思维,还有过硬的人力资源管理技术。在各家招聘公告里都会提及。高级人才与初级人才的区别都是很细致的,因为人力资源管理只是六大模块,在这些基础理论上,怎样才算是高级人才的思维和技术呢?笔者认为主要有三张图可以彰显思维与技术的优秀。
 
一、基于职位管理的高阶工具——岗位势能图
 
岗位势能图有别与岗位职级图和组织架构图,也有人认为是二者的结合。但是终归是一种思维的转变和认识的不同导致图表不一。岗位势能图更能表现出岗位的价值大小,岗位与岗位间的级别评定,以及奖金发放依据等功能。在应用扁平化组织的企业里,更有必要画出岗位势能图,体现同级岗位的差异性。岗位势能图的依据是岗位价值的评估,如果不进行岗位价值评估,将会影响岗位上所在人员的不满,因此绘制一个依据充足,合理的岗位势能图是对高级人力资源管理者一次技术和情商的考验。不得不说是一个高阶工具。
 

 
 

图1  岗位势能图示意

二、基于绩效管理的高阶工具——组织绩效表
 
在绩效管理实务操作时,表单和数据是非常庞大的工作量。几乎每家绩效企业都会应用表单,人力资源管理者也被笑称为“表哥表姐”。但是在绩效考核环节,多半都是个人绩效考核表起到了较大的作用,组织绩效表出现的频率反而是比较少的。组织绩效表考核的是一个全局的状态,因此一个较短的时间内,还反映不出较大的变化。比如战略刚调整一个月,就用组织绩效表去检查战略调整后的结果,这是很难反映在表单上的。一般季度、半年度、年度的组织绩效表则是一个“晴雨表”,企业整体的提升、降低情况都一览无余。个人绩效考核固然重要,但是作为高级人才,更应该具有一定的全局思维和整体判断,因此组织绩效表的掌握和运用是触碰战略、辅助战略实现的一个良好的应用工具。
 


图2  组织绩效表示意

三、基于培训发展的高阶工具——人才地图
 
在人才供给和储备“青黄不接”的局面下,“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。在发达国家,一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间,而在中国,甚至5年都不到,就被委以高管重任。培训和发展是人力资源工作的重头戏,在培训和发展不重视的前提上,人才供给总是遇到问题,关键时刻遇到大问题。对于人才本身的评定和盘点,是人力资源管理的主要职能。

但是这么一个重要的职能,反而被较多的企业所忽视。一方面是岗位的标准,另一方面是人才的标准,两者的结合和匹配才能出现乘数效应。高级人力资源管理者对企业内部全面的人才情况有一个详细了解,才能更好的认知在战略层面的清晰布局,执行层面的运筹帷幄。因此人才地图是高级人力资源管理者必备的工具之一。
 

图3  人才地图示意

人力资源管理的晋升和修炼本质就是系统思考的过程。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的人力资源管理行为却常常息息相关,互相牵连。身为组织的一员,置身其中,看清整体是很不容易的。要学会“抽离”本人、本部门,要站得高,才能看得远。学会全局思考,应用高阶工具,才能看清全局,胸怀全局,才是高级人力资源管理者的能力素质所在。

本文作者:白睿 原创文章,个人微信号:blessray  如需转载请联系作者授权。

白睿,某控股集团HRD,管理咨询公司合伙人,高级咨询顾问,国内多家咨询机构、培训机构合作讲师、特约撰稿人、多家企业长期顾问,聚焦组织发展和人才发展。
作者/编辑:白睿

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