克诺尔,匠“人”精神推动“动力火车”

摘要:克诺尔的成功基石在于充满热情、真诚付出、全心专注的员工——为此,他们注重绩效评定,并以此为基础为员工的个人发展进行“投资”。

(本文作者:李晗 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
 
提到“克诺尔”这个名字,或许我们大部分人会觉得陌生,但是只要坐过轨道交通(高铁/动车/地铁/有轨电车),我们都可能是它的间接用户。作为世界领先的轨道及商用车辆制动系统制造商,有着100多年历史的德国克诺尔集团一直致力于轨道和商用车辆领域内不同用途的现代制动系统的开发、生产和销售,为全球轨道和公路交通做出了重大的贡献,可以称之为全球交通领域的一辆“动力火车”。

1985年,克诺尔开始发展亚太区业务,进入中国,经过多年的努力,克诺尔已经成为中国轨道交通行业中一个举足轻重的品牌,在我国的13个地区开展业务经营(包括亚太区总部所在地香港)。

作为一家历史悠久的传统制造业企业,克诺尔在人力资源管理和人才发展方面有着深厚的底蕴和良好的管理基础,严谨、精确的匠人精神不仅成就了他们的百年品牌,也造就了他们人资管理的本质特征。

匠“人”精神下的精准选用人模式

德意志民族有着严谨、内敛而深刻的民族性格,德国人也素以细致严谨的工作态度著称,对他们来说,自定位于“匠人”、并以精确稳定的技术改变世界,那是莫大的荣耀。在这个充满“匠人精神”的国度里,甚至连企业家也首先以“匠人”自居,正因如此,世界第一台大功率直流发电机、第一台四冲程煤气内燃机、第一台汽车等发明创造都诞生于德国。1905年创办于柏林的克诺尔集团,正是这样一家烙有深深德意志民族性格的企业。

克诺尔创办之初,专为货运列车开发压缩空气制动装置,精湛的技术和优良的产品使其迅速成为欧洲最大的轨道车辆制动系统制造商,而后的100多年当中,克诺尔继续保持其优良的传统并稳步发展壮大,成长为全球范围内的行业翘楚。

对于制造行业来说,技术和研发是核心,而技术与研发的特性则要求人员是稳定的、连续的,因此企业在选人用人的思路上首先是“稳”。在传统的经济发展模式下,制造企业通过向社会、学校的定向招聘,引进技术人才,尔后经过统一培训,以“老带新”的形式,让新员工逐渐进入到工作角色。

但是,在今天知识、技术更新迭代迅速的大环境下,这种育人方式明显不能满足企业需求,克诺尔需要像以匠心打造产品一样,打造自己的人才,以匠心来匠“人”。因此,克诺尔开启了不同岗位的“定制人才”模式。何谓“定制人才”?

“我们现在的招聘思路是,首先让部门主管和员工来确定他们需要什么样的人才、伙伴,然后按图索骥招聘合适的人选,并依据岗位职责对其进行专门的培训,确保人员对岗位的精准投放。也就是说,在过去,我们在选人用人上相对‘大一统’,现在我们向‘专精深’迈进,更加注重个性化的招聘和培养,并将这一思路贯穿于员工的职业生涯,让他只要进入到克诺尔,就能认同我们并乐意为之服务。”

克诺尔制动系统亚太区(控股)有限公司人力资源董事黄家杰先生说。从事于人力资源行业多年的黄家杰先生曾任职于多家跨国制造企业,因此对于制造行业在当前环境下的人力资源管理深有感悟。

克诺尔的精准选人模式远不止在招聘环节,从源头的人才储备和入职后的职业规划,克诺尔均有一套完整的体系。

为了定向选拔到合适的优秀人才,克诺尔与各大高校合作,设立“克诺尔奖学金”。比如,克诺尔与北京交通大学从2014年起开始合作,每年设立20万元的奖学金,用于奖励该校机电学院基本功扎实、综合素质突出,有一定创新能力的全日制在读本科生及研究生。

同时,他们还会定期到学校就“跨国企业所需要的人才及职业生涯规划”等话题与同学们展开互动,给即将踏入社会的年轻人以指导与启迪。可以说,克诺尔这是在源头上“定制人才”,同时助力中国高等教育以期培育出更多的专业人才。这正是克诺尔的五项企业价值观中关于社会领域“责任”一项的体现。

克诺尔是一家提倡“终生学习”的企业,除了将在下文中介绍的员工培训机制,他们甚至有一所自己的学院,叫克诺尔学院(KB Academy),这所学院目前已有十个的分支机构,几乎涵盖了克诺尔所有的业务范畴,所有的克诺尔员工通过一定评估机制,都有机会进入到这所学校学习、提升。

绩效评定,精准培训,让每个人都清楚自己做了什么、能做什么

克诺尔的成功基石在于充满热情、真诚付出、全心专注的员工——为此,他们注重绩效评定,并以此为基础为员工的个人发展进行“投资”。

克诺尔对人才有精细的划分,大致来说可分为高潜能人才和普通人才两部分。那么不同类型的人才,是以什么为标准进行划分的?比如说高潜能人才,克诺尔会先通过内部的评估系统筛选一部分人出来,然后与CEB(商业调研与分析公司) 进行合作,通过CEB量身定做一个评估中心,评估中心 (Assessment Centre)是由事业部、人力资源部、CEB的人员共同组成的一个团队,对这部分筛选出来的人才进行精细地再次评估。再次评估的内容可分为三块。

第一块就是分析业务方案。克诺尔会拿出公司在不同国家地区制订的业务方案,让被评估人进行分析,包括方案的可行性、预期收益、可持续性以及风险等,测试被评估人的分析组织能力。

第二块则是关于个人的规划和愿景,被评估人需要根据个人情况,制订出自身在一定时期内的职业规划和愿景,这些会作为评估是否精准培训的依据。

第三块是技能评估的面试,被评估人的整体状态会更加直观地体现出来。

通过这三块评估成绩总和,克诺尔最终会拿出一个非常精确详细的培训方案,比如依据评估成绩和个人意愿,某位员工会被派到德国强化技术培训,甚至直接留在德国工作;而某位员工则可能会被派到香港进行综合管理能力培训。克诺尔希望通过这样的精细评估和培训将企业中优秀人才的潜能激发出来,同时进带动企业的创新与活力,让百年克诺尔历久而弥新,继续稳健、持续的向前发展。

如果说高潜能人才是企业的领头羊,那么普通人才则是企业的基石,特别是在制造业。如何调动、激励这一部分人才,克诺尔非常重视。例如,刚进入到克诺尔工作的人员,都会有一个“职业生涯的对话”,这样的谈话是一对一的,员工可以充分表达意愿:我在克诺尔能做什么?我希望做到怎样的程度?我不愿意做什么?

诸如此类的问题不一而足,这些答案或数据,会成为新员工今后进入不同阶段培训和提升的基石,有可能你会在克诺尔里按部就班的工作、晋升,也有可能会在工作中转岗,做自己心仪的工作。

克诺尔的确是一家严谨、深刻而又讲规矩的企业,但严谨却也包容,深刻并不刻板,讲规矩而不墨守成规,特别是他们的用人思路,一直在传统技术模式上孜孜不倦地进行着精益化改革与创新。

认同我们的价值观,才会认同我们的企业

克诺尔的人才流失率一直保持在5%左右,这在同行中是相对很低的一个比例。正如“马斯洛需求层次理论”所示,人在满足生理、物质的需求后,肯定会逐步寻求更高级的尊重与自我价值的实现。对于企业员工来说,当无需为收入担心后,他会谋求通过工作体现自我价值,而只有对这家企业的文化深深认同并融入其中,他才能够安心并快乐地在这里工作,最终与企业互相成就。克诺尔的人才流失率低,与它的企业文化建设息息相关,“认同我们的价值观,才会认同我们的企业”。

首先,在克诺尔的企业文化里,它的五种价值观可以充分体现企业的特点。是“企业家精神”。克诺尔将挑战视作实现长期盈利性增长的机遇,它希望每一位员工都能不惧怕挑战并以此为契机,勇敢且大力拓展新型业务领域,让克诺尔以更加专业、稳健的形象示人。

其次则是“卓越技术”。克诺尔代表着在所有业务领域的技术专长和竞争力,以客户的需求为导向为客户创造更多价值,在这方面,克诺尔一直做得很好。它认为这一切都得益于所有员工敬业而又专业的表现,因此感激并尊重每一位员工。

再次,对于制造业来说,产品的可靠性是王牌,这代表着责任感与安全。克诺尔的企业价值观中“可靠性 ”一项,不仅是指产品,还包括企业与员工的互为依靠,因此克诺尔绝对恪守承诺,并亲自确保客户、合作伙伴以及员工的需求均能得到满足。

最后两项价值观则是前文提到的“责任”,和“热情”。当人对所追求之事业抱有热情时,他的潜力与灵感就会不断被激发,为了取得丰硕的成果而热情洋溢地投入工作。克诺尔通过精确评估、定制培训与终身学习等方法,不断激发员工的工作热情,与员工互相成长,互相成就。

今天,全球化进程不断推进,企业竞争压力日益加剧,移动通信和互联网的普及促使我们的生活节奏不断加快。这些因素给人类的身心带来了极大挑战。能在纷繁芜杂的世界中静下心来,反思那些人之所以为人的根本价值观,能为每个人指引方向,使得内心更加坚定从容。这也使克诺尔坚信,共同的企业价值观将有助于他们凝结人才、持续发展,勇敢应对未来的挑战。
 
作者/编辑:王小睿

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