如何使95后新员工快速融入组织

摘要:西奥多·舒尔茨曾说:“衡量企业整体竞争力的最重要的一个标志就是企业的人才资源。”

(本文作者:赵继新/北方工业大学经济管理学院院长;高峻/管理咨询师  《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
   
如今,企业面对残酷多变的竞争形势,虽然可以通过产品的迭代创新、技术设备的改进革新来应对,但是这些竞争优势是很容易被复制的,企业只有通过人力资源升级不断地创造竞争优势,做到持续领先别人一点,才能立于不败之地。

企业间的竞争归根到底是人才的竞争,企业需要通过建立人才长效机制,建立不可复制的核心竞争力,人才复制和成长的速度就决定了企业的成败和发展速度。吸引人才、尊重人才、培养人才、善待人才、储备人才成为现代企业工作的重中之重。

从2017年夏天开始,贴着“高冷、手机控、二次元、非主流”标签的95后开始规模进入劳动力市场,他们拥有更鲜明的个性、更好的想法、更新锐的价值取向,强调自我主张,注重自身发展和自我价值实现,同时他们也颠覆着传统管理思想,冲击着现有管理制度。

对于这些充满朝气的新员工,应该怎样做才能使他们快速融入组织、并成为组织主导力量是每一个企业都面临的问题。对待刚刚走向职场的新生代员工,组织需要给予他们宽容的接纳、持续的培养和不间断的鼓励,使他们在工作中获得归属感、成就感和自我实现,加速完成“人材-人才-人财”的华丽蜕变。

1. 重视入职培训,做好进门第一关

从校园进入企业,95后新员工面临的最大困难是心态转换:面对新环境的陌生感和担心不被组织接纳的恐惧感。因此,入职培训应该主要针对这两个需求进行。成功的入职培训不仅可以起到传递企业价值观和核心理念,塑造员工行为的作用,更是新员工快速了解、熟悉组织,消除陌生感和恐惧感的必经阶段。

一方面,新员工入职培训需要企业高层领导高度重视,部分培训内容最好由高层领导亲自担当培训师,显示对新员工的尊重,赋予他们使命感和责任感,在新员工和企业之间架起了沟通和理解的桥梁,为新员工迅速适应企业环境打下坚实的基础。另一方面,建议新员工培训集中组织,因为共同参加入职培训的经历也会增进新员工之间的友谊,相互扶持,共同成长,好的人际关系环境也会增加企业对员工的黏性。

入职培训的内容要丰富多彩,形式可以多种多样,对于这些刚从学校毕业第一次进入职场的新员工来说,入职培训做好心态、团队精神和价值观的培训比知识、技能培训显得更重要,建议培训内容包括:企业概况(历史、现状以及在行业中的地位与经营理念、企业文化、未来前景)、员工手册(规章制度、奖惩条例、行为规范等)、安全知识(消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等)、实地参观、介绍交流会(高层领导介绍各部门负责人及公司骨干与新员工认识并交流恳谈)和团队拓展训练。

入职培训后,人力资源部要组织新员工访谈,了解员工心理动态,总结培训效果,更重要的是了解新员工真正的工作兴趣所在,以便把合适的人配置在合适的岗位上。人岗相宜不仅对于企业来说是资源最优的配置,更是95后新员工内心的追求,对员工个人更是最好的鼓励和奖赏。

2.试用期“老带新”,快速融入组织和工作

对于一个刚入职的新员工,最期盼的就是被组织快速的接纳,调查表明入职3个月以内离职的员工,最主要的原因是不被组织接纳,被老员工的冷漠排挤而走。因此,企业建立一套新员工接纳计划就很重要。

可以选拔优秀的老员工作为新员工的师傅,正式的拜师仪式很重要,独有的象征性和承诺感体现知识、经验和文化的分享和传承,更是企业文化的最好诠释,师傅对新员工融入组织和个人成长起到重要的作用;作为师父,要及时观察新员工情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力,适时把自己的经验及时教授给他,让新员工在实战中学习、学习中成长,干中学是新员工十分看重的。

在试用期期间组织可以适当安排轮岗,指导教师在试用期期间要做好量化和行为化的记录,然后结合员工兴趣,注重员工所长和未来潜质,在试用期结束时,建议和帮助员工正式选择岗位,“用人所长,更要用人所愿 ”。

3.使用期要以鼓励和包容为主,让他们感到“被认可”

员工70%的技能提升来自于自己的上级,在给新员工安排工作任务时,直接上级要和员工的能力适度匹配,当好教练员。一定要有明确清晰的、数据化的目标,并把目标分解成可实现的阶段小目标,并对关键节点进行适度监控,及时纠偏,新员工在一步步达成目标的过程中获得工作的满足感。即使做错了什么,也要包容为第一,要敢于给新员工试错机会。

根据岗位职责,可以把具体的工作任务开发成程序化、流程化的培训课程或小贴士,变经验为知识,快速复制的同时保证输出标准的统一,把员工每天的工作内容细化为具体数据和行为标准。例如:客服人员有标准的接待话术,礼仪的行为标准,并在工作中不断地总结和补充,并对一些突发问题给予员工适当授权。

95后员工给管理带来的最大挑战是需求发生了根本变化,新生代员工最大的激励需求已经不是单一的物质激励,而是更渴望被别人尊重和自我实现,更渴望自己从事的工作得到别人认可。所以,对管理制度和上级的管理风格提出更高要求。除了标准的、能准确反映员工日常工作的绩效薪酬体系要更加注重内部公平外,还要激励制度公开、透明。新员工工作做得好就应该及时获得物质上的表彰和精神上的表彰,这是95后员工追求公平的诉求。

同时,95后新生代员工很看重在组织中获得成长的可能性、组织是否赋予我责任和能否成就自己等追求,要留住这些新生代员工,要求组织必须结合员工能力、潜力,建立一套可行的人才培养计划,对应轮岗和晋升制度,这不仅可以加速员工的个人成长,更是留住他们的利器。

每个人都是在与周围环境相互影响中生活和成长的,新员工在企业中成长,通过不断成长为企业发展做贡献,企业环境也为新员工的成长提供必要的条件。面临新生代员工需求的挑战,组织应该创新人力资源管理制度,比如利用多种宣传方式,营造尊重知识、重视人才、鼓励进步和厚待先进的企业氛围,“比、学、赶、帮、超”,人人进取,人人向上。

员工培训计划要和企业战略和业务战略需要步调一致,专款专用,有限的资源解决当下最主要的问题,适当向优秀的新员工倾斜;采取不同方式的继续教育培训,例如高校进修培训、青年干部培训班、知名企业访问等;用物质奖励自学成才,并授予荣誉称号,提倡结合本职工作,以干促学、学以致用、边干边学、岗位创新;定期举办岗位技能大赛、自学成才报告会和专题经验交流会等多种形式来构建学习创新型组织。

在互联网时代和共享经济的大背景下,平台合作共赢是时代的主旋律,企业和这些新员工何尝不是互惠互利、相得益彰的共事双方呢,一切从和新员工第一次邂逅开始,敞开心扉,真诚沟通,拥抱未来,共同成长。
作者/编辑:王小睿

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