用需求理论筑起留住人才的金字塔

摘要:A公司通过以下举措,建立一个适合企业需要能够留住人才的雇主品牌。

(本文作者:查道庆,本钢集团有限公司人力资源部职业规划室主任、高级经济师 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
 
人才是企业最宝贵的资源,也是提升企业核心竞争力的根本保障。雇主们在用心打造一流产品品牌的同时,也致力于打造具有影响力的雇主品牌,目的是通过品牌效应吸引更多人才加盟企业,助力发展。但由于各种原因很多优秀员工留不住,造成人才流失。这既增加了企业的用工成本,影响企业的可持续发展,又给雇主品牌带来负面效应。对此,CHO们也很头痛,也是他们的一块心病。所谓治病要治根,解决这个难题,还须从根上做起。

A企业是一家国有企业,现有职工8万人。该企业平均每年要招录数百名高校毕业生,通过培训、轮岗、师带徒等多种形式,希望新员工能够尽快成为企业所用的人才。然而,前些年从人才盘点的数据看,该企业毕业生离职率一度呈增长趋势,尤其是本科及以上学历应届高校毕业生,辞职率高达20%。这意味着招聘来的每5名毕业生中,将来会有1人要离开公司。为此,A公司人力资源部对青年人才流失问题做了深入调研分析。

通过人才盘点数据发现,未婚、工作5年内、未享受各类津贴和在技术岗、操作岗工作的毕业生辞职率最高(见图1)。

图1  各类辞职毕业生比例

造成毕业生辞职的原有有很多,如出国、考研、家在异地、气候不适应等。这些原因看似是一些客观因素,与企业无关,但其实反映出的是企业人才管理机制问题或者雇主品牌问题。员工进入企业,与企业签订劳动合同之后,两者之间形成一种雇佣关系,这种关系得以维持的纽带就是“需求”二字。当雇主无法满足员工的需求时,雇佣的天平就会失去平衡,员工自然就会离职。心理学教授马斯洛提出了五层次需求理论,对人的需求做了科学诠释。按照需求理论的性质,笔者认为可以将其分为生理安全、归属尊重和自我实现三个方面需求。与之对应,A企业从物质、精神和价值三个层面入手,对员工“需求”的三驾马车做了一次彻底梳理和完善,筑起了一座留住人才的金字塔,如图2。

图2  马斯洛需求理论与留住人才金字塔

提供富有竞争力的物质生活,满足员工生理安全需要

A企业招录的毕业生大部分来自外地偏远农村,家庭条件不是很好,所以物质条件对他们来说十分重要。调研时,有83%的毕业生认为当前薪酬收入和婚恋住房是困扰他们安心工作的最大难题,也是他们离职的主要因素。为此,A企业制定一系列保障员工物质生活的措施和制度。

一、靠价值提高薪酬收入

企业薪酬收入高低是全员问题,不是个体问题。来到企业,毕业生有两种身份的价值体现:一种是普通员工,另一种是储备人才。作为员工,他们必须遵从“同工同酬,按绩取酬”原则。因此,要提高毕业生收入,不能通过强制手段增加岗位收入,只能从人才角度另辟蹊径。

首先,实行安家费政策。对新入职高校毕业生发放1.8万~6万元安家费,这项政策很好的解决了秀才们毕业时囊中羞涩的尴尬境地。拿着这第一桶金,他们既可以偿还助学贷款、拿回毕业证,又可以为父母买点衣物、尽点孝心,还可以置办点生活用品,可以说是一场及时雨,能解燃眉之急。

其次,实施优秀毕业生评选活动。对见习期内不怕环境艰苦,适应能力和学习能力较强,见习期满能够独立上岗的毕业生评选为优秀毕业生。优秀毕业生享受一年的公司发放的500元/月的津贴,同时进入所在单位青年人才库,作为重点对象进行培养。

第三,开展“青苹果”人才培养工程。对工作满1年以上5年以内的高校毕业生通过综合素质和专业水平的测试,按照20%比例被选拔为公司的青年储备人才。公司为储备人才制订详细培养计划,同时要求他们提出一项具有创新性专业课题进行研究,依据研究成果对储备人才进行1万~5万元的一次性奖励。

最后,评选有突出贡献技术人才。对工作满5以上,在技术应用、技术创新等工作中为企业做出突出贡献的毕业生评为有突出贡献技术人才。按照创效多少,分别给予特级6000元/月、一级4000元/月、二级2500元/月和三级1000元/月的物质奖励。

A企业通过实施阶梯式人才奖励制度,使毕业生从入职开始在职业生涯各个阶段,都有机会获得具有竞争力的薪酬收入,从而让他们的物质生活得到保障,降低人才流失的风险。

●给政策解决住房婚恋

参加工作几年后,毕业生会面临婚姻问题,由于A企业的经营性质,女职工比例仅占16%,内部婚恋资源短缺。外地毕业生,在当地除了师傅、工友外,认识的亲朋好友很少,缺少婚恋的媒介,造成婚恋困难。A企业某子公司入职满7年的毕业生未婚率达到43%。为缓解婚恋难题,公司多次组织大型交友联谊活动,但由于缺乏持续性和资源等问题,效果不是很理想。

造成毕业生婚恋难的因素除资源和媒介之外,更为重要的是住房问题。毕业生参加工作时间短,手里没有什么积蓄,赶上飞速上涨的房价,购买商品房比较困难。没有住房则加剧了婚恋难题。为使青年人才能够安居乐业,A企业根据毕业生的不同情况,实施了个性化的住房政策。

首先,对于经济能力较差,短期无力购房的毕业生,婚后提供50平方米的大学生廉租公寓。廉租公寓每月租金100元,可以连续使用10年。

其次,对于有一定经济能力,准备再攒几年积蓄全款购房的毕业生,实行租房补贴政策。租房补贴标准为600~800元/月,享受时间为5年。

第三,对于偿还贷款能力强,婚后想贷款买房,但目前拿不出首付款的毕业生,实行购房首付款贷款基金政策,为毕业生提供无息首付款贷款,让他们能够贷得起款、买得起房。

最后,对于博士、博士后高层人才,婚后公司提供80平房米的博士公寓,居住时间原则上可以到退休。

此外,A企业充分发挥自身房地产开发优势,为毕业生提供特价团购房,减轻了毕业生生活负担,让他们能够扎根企业,安心工作。

同时,在婚恋问题上,一是公司设立毕业生“婚介室”,专门负责毕业生婚介工作,通过不同媒介将毕业生婚恋信息广泛发布。二是设置“媒婆奖”,对为毕业生牵线搭桥的“月老”给予一定物质奖励,进一步拓宽毕业生婚恋资源,安全、持续、有效地为毕业生开展婚介工作,使外地毕业生的婚恋问题不再成为孤岛。三是每年免费为外地毕业生举办集体婚礼,公司董事长送去温馨祝福和1万元贺礼,这让他们的婚礼既光彩甜蜜又无经济压力。

营造温暖和谐的人才氛围,满足员工归属感

员工精神层面的需要,就是情感需要,企业里主要体现在人才氛围上。A企业一直努力营造“尊重知识、尊重人才”的人才氛围,但从当前大环境看,技术人员无论是收入还是社会地位与管理人员还是有差距。他们希望企业能真正建立起让技术专家、技术人才有一种优越感和荣誉感的氛围和环境,让他们在精神上得到更大的鼓舞,让更多毕业生愿意从事技术工作,实现他们的价值。这也是辞职毕业生中在技术岗位或操作岗位工作的高达94%的原因所在。为此,A企业因地制宜地制定了以下几方面的策略。

●用真情关心人才

首先,公司拿出专项资金修建一座27层大型现代化青年单身公寓,公寓集餐饮、娱乐、休闲、运动、学习为一体,极大地丰富了毕业生8小时工作外的业余生活。

其次,开展人才“对接”活动,公司每名处级以上领导干部要对接至少一名技术人才,不定期开展谈话,倾听技术人才建议和想法,了解他们的生活和工作状态,积极给予支持和帮助,使关心人才真正落到实处。

第三,组织节日慰问,逢中秋、春节等重大节日,公司领导要对技术人才进行慰问,为外地毕业生发放过节补贴并安排他们到师傅或工友家中过节,让他们感受家的温暖。

最后,开展家庭帮扶活动公司设立毕业生互助基金,对家庭直系亲属患有重大疾病或因天灾人祸导致困难家庭要积极给予帮扶和救助,减少毕业生后顾之忧。

●用行动尊重人才

首先,公司打通技术人才职业发展通道,使技术人才具有与管理人员相对应的职务级别,并享受高于管理人员的薪酬和福利待遇,促进毕业生今后从事技术工作意愿。

其次,开设《人才之窗》专栏,借助报纸、电视、微信等媒体,对技术人才典型事迹广泛宣传,让他们家喻户晓;在各类技术人才评选评优方面,只允许推荐技术人才,管理人员一律让步,真正使技术人才“名利双收”。

积极帮助员工成就事业,满足员工自我实现需要

员工自我实现的需要就是职业得到发展、成就事业的需要。离职谈话时,毕业生认为公司在人才培养方面缺乏系统性,都靠人才自身成长,缺少组织引导,入职10年的毕业生还有在操作岗工作的,成长周期太长。在人才使用方面缺乏灵活性,岗位比较固定,人才流动性差,工作积极性不高。对此,公司有的放矢地制定了一些培养人才和使用人才政策。

●建机制培养人才

首先,实施高校毕业生职业生涯规划制度,通过科学的人才测评工具,了解毕业生性格、兴趣和职业潜能等职业发展因素,帮助毕业生选择合适的职业发展方向,为其设计职业发展路线,有计划、有针对性地做好毕业生培养。

其次,打通专业技术人员职业发展通道,推行首席师聘任制,优化薪酬体系,实行宽带薪酬模式,使技术人才都能找到合适的职业发展的位置和空间,真正实现自身价值和抱负。

第三,建立新型“导师带徒”的培养模式,实行双导师培养机制,对毕业生社交能力和工作能力进行双向培养。同时,根据培养效果对师徒实行“同升同奖”制度,促进人才培养积极性,保证培养效果。

第四,推行“挂职锻炼”制度,为毕业生成长搭建舞台。设立专业技术委员会,通过技术交流、工程建设、项目攻关、研发团队或外出学习等载体,使毕业生得到锻炼,迅速成长,缩短成才周期。

●搭平台使用人才

首先,开展青年素质挑战赛、辩论会、技术比武、青年人才学会、外语大赛等活动,为毕业生提供“亮形象、亮素质”舞台,使各类优秀人才及时被组织发现和选用。

其次,加大岗位公开竞聘力度,公司在研发、营销、质量、采购等重点岗位实行公开竞聘上岗,技术岗位也每3年重新竞聘一次,使毕业生才华有机会得到施展。

最后,成立内部“人才市场”,打破人才使用局限,提高人才流动性,使毕业生能够在不同行业、不同职位上得到锻炼和使用。

A公司通过以上举措,建立一个适合企业需要能够留住人才的雇主品牌。尤其广大青年人才对这些制度持有较强的认同感,近3年平均人才流失率不到3%,较以往大幅降低,为企业留住了财富。
作者/编辑:王小睿

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