通过过程管理,做好“苦劳”奖励

摘要:如果你是BOSS,苦劳与功劳的员工,你更愿意选哪一个? 如果你是BOSS,过程与结果导向的绩效管理,你更倾向于哪一个?

(本文作者:郑惠芳 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)

苦劳与功劳是绩效管理中经常碰到的一对矛盾,尤其在中国的文化环境中“没有功劳也有苦劳”常常被视为一种理所当然。但是,如果企业一味造就苦劳,不仅会浪费消耗公司的人力成本,还会助长员工不干事、混日子的风气,扼杀企业的活力和创新能力,使企业最终被“苦劳者”拖死。不过,如果企业不能对那些能力一般,但是却努力付出、踏实肯干的员工给予一定的奖掖,也会打击员工的工作积极性,影响公司的企业文化和雇主品牌,这的确是一个值得仔细斟酌的问题。

那么,如何区分、甄别这类“真苦劳”的员工,把人力成本用在刀刃上呢?其实,这就是一个以过程绩效管理问题。过程绩效管理与结果绩效管理,可以看成是苦劳与功劳的绩效管理。因此,要做过程绩效管理,就要先弄明白结果绩效管理在企业中的地位,从BOSS(老板,下同)的角度换位思考下面的问题:

如果你是BOSS,苦劳与功劳的员工,你更愿意选哪一个?
如果你是BOSS,过程与结果导向的绩效管理,你更倾向于哪一个?

公司要生存,要发展,就必须以结果为导向。
企业更倾向于功劳!
但功劳也是苦劳的产物,没有苦劳,哪来的功劳?
苦劳同样在企业发展中有着决定性的成败因素。
 
一、何谓苦劳

苦劳:为公司付出很多,主要体现在规定8小时以外的工作时间付出,也就是加班,即便如此,却没有立竿见影的价值体现,给人一种欠缺工作效率,由于自身原因造成加班的情况。(这里先忽略工作量负荷的情况)

那么,我们不禁会问,如何判断苦劳的真假呢?

真苦劳与假苦劳的区别
1.加班不等于苦劳
有些加班叫混时间(下班约了人的,几点等的),混表现(老板在,就晚点下班),混环境(大家都不下班,也不好意思下班),混资源(在公司吹吹空调,上上网的)等等,这些情况都不属于加班,自然不属于苦劳,只能称“假苦劳”
2.真正的苦劳
为了即定的目标付出超过8小时的工作时间,比如销售人员,为了完成销售目标,在下班后依旧BD客户,但却没产生价值。

这种苦劳,称为“真苦劳”,真苦劳具体表现在:
(1)以公司目标为前提的付出;
(2)自愿行为;
(3)认同公司商业模式,对公司有信心的;
(4)认同公司企业文化,努力学习及钻研。

那么,问题来了,苦劳的真假在现实职场中,是很难区别的。正是由于区别不了,并且又受到《劳动法》的规定,按正常工时制举例,超过8小时工作时间计为加班,加班可以调休或是给加班费。无疑增加了企业的人力成本,怎样才能把真正的人力成本用在该用的地方,而不是瞎浪费企业人力成本呢?
 
二、苦劳的绩效管理

功劳,以结果为导向,自然好体现价值,也好分配价值;
苦劳,真假难辨,但也要公平公正对待,不能让有付出的员工,认可公司的员工伤心。但也不能让混加班的员工造成企业不必要的人力成本开支,还影响公司的企业文化。
 
刚提到“真苦劳”表现其中一项:自愿行为。也就是说“真苦劳”本身是不太会计较因加班,而要求公司调休或是加班工资的。但这并不是说,公司就不给了,不给了跟以功劳为导向就没区别了,没有苦劳,哪来功劳?所以“真苦劳”得给,给的是一种认可,一种尊重。

苦劳怎么绩效?怎么给?

任何绩效都应尽量用数据说话,才能够做衡量。能表现出苦劳的唯一过程数据:加班工时,我们就拿这个数据做分析,设置一个换券的绩效游戏。

第一步:加班=贡献
把加班定义为贡献,意为员工对公司所付出的贡献。即能避免劳动法带来的劳动纠纷,又能重塑公司企业文化。认可员工苦劳付出,不以结果导向绩效为极端,给员工更多的信心去完成目标工作。

第二步:设置贡献规则
贡献规则:指下班后几点开始即为贡献(加班),例:在8小时工作的前提下,正常下班时间为下午6:00,可以从下午6:00后开始计为贡献。假设每天下班时间超过6点的,计为贡献1次。

第三步:统计当月员工贡献值及贡献次数
1.贡献值:指加班时间,即每月加班时间总和;
每月统计员工贡献值,可以了解当月员工的贡献时间,可以有排名进行分析。根据经验,以销售为例:越是业绩好的部门,贡献时间越短;越是业绩不好的部门,贡献时间越长。这里就可以衍生出管理的思考,到底是管理出了问题?还是员工出了问题?当然,因公司而异,具体问题具体分析。
2.贡献次数:指加班次数,即每月加班的次数;
每月统计贡献次数,主要是分析贡献的频次,以刚才贡献值为例,每月可统计各部门人员的加班频次,以此作为管理变革数据的参考,可以具体问题具体分析。

第四步:选择数据做绩效
我们可以拿贡献值或贡献次数来做苦劳的绩效管理。
人的工作体力是有限的,透支了再继续工作反而会导致反效果,因此,加班换休是合情合理的,但由真假苦劳难分,所以这里的调休就不能100%兑换,但我们可以设置一个部分换休的绩效管理规则,规则如下:

以贡献次数为例:
贡献1次:换1张迟到券(迟到券规则:30分钟,可累计迟到券用于请假)。
券的种类及规则都可自行设置,可结合互联网的思维,如:相亲券、家长会券、懒床券、避暑券等;

用这种方式来做员工的换休,一方面确保员工工作劳逸结合,避免员工因超负荷工作引发的企业及员工问题。另一方面在人力成本支出上更有针对性,避免不必要的人力成本浪费。
 
该互联网公司原本因加班问题导致的各项人力成本支出,在实行该制度后,依据贡献的数据做分析,发现存在的管理问题及人员问题,同时可以非常直观的区分哪些员工是努力的,哪些员工是在混日子的;在以结果为导向的绩效考核管理前提下,加入过程管理绩效制度,双剑合壁,不走极端,让真正努力的员工也得到公司的认可与尊重,并给予更多的机会与公司共同发展;同时把人力成本真正花在该花的地方,而不是一笔糊涂账,不仅大大减少了人力成本开支,同时也提升整体的团队质量。

对于企业发展而言,人是最宝贵的财富,只有经过层层筛选的优质人才,才值得企业去培养及给更多的发展机会。

过程绩效管理中的苦劳,结果绩效管理中的功劳,有苦劳才有功劳,二者因果关系,密不可分。在绩效管理中,功劳是必然的绩效价值体现,结合苦劳的绩效管理,让认可公司的员工,在潜力期给予鼓励与认同。同时企业可对苦劳员工的数据进行分析,寻根究底发现企业管理中存在问题,及时调整企业管理战略,促进企业良性可持续性发展。
 
作者/编辑:王小睿

网友评论

阅读更多 CHO评论

为您推荐

作为一本关注“人”的专业刊物,我们深刻懂得人的价值和意义。

人性管理的深刻洞见    实战案例的精彩呈现    高端视界的思想盛宴
CHO首席人才官