科学心理学对人才系统评价的影响及其应用

摘要:面试对于面试官和应聘者来说,都是一场心理的较量、智力的博弈。人的真善美与假恶丑,并不都是表现在情绪和脸上的,也不能从一般的表现上就能看出来。

(本文作者:公宇/三人行俱乐部管理委员会委员,  《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
 
面试对于面试官和应聘者来说,都是一场心理的较量、智力的博弈。人的真善美与假恶丑,并不都是表现在情绪和脸上的,也不能从一般的表现上就能看出来。有的人看起来温良而实际狡诈;有的人外表谦恭而内心虚假;有的人给人的印象是勇不可当,实则临事却怯懦得很;有的人在顺境时可以尽力,到逆境时就不能忠于事业和信仰了……因此人才评价绝不能建立在主观的、单一片面的基础上。

实际上,从汉代的“察举制”到隋朝以后的“科举制”,系统评价自古以来一直是国家选拔人才的重要手段,先贤们也积累了很多直观的经验方法。如早在三国时期,诸葛亮已提出“观人七法”,从志、变、识、勇、性、廉、信七个方面系统考核评价人才;堪称完人的曾国藩,也在《冰鉴》中写道:“听其言量其心志,观其行测其力,析其作辨其才华,闻其誉察其品格。”这与现代人力资源招聘中的面试方法相对比,可以发现其相似之处。

听其言,即面试提问;观其行,即情景模拟;析其作,即笔试测评;闻其誉,即背景调查。这些环节可以使面试官深入了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识、见识以及智力水平,更可以认识他的个性、工作动机、个人愿望、工作态度等。

一直以来,面试提问、情景模拟和笔试测评都是面试官创设的环境;应聘者在环境中的说和做的行为,是展现其“通常在做”“能够做”的事情,面试官再做出系统评价。而这一环境的创设,随着心理科学的发展,使评价体系变得更加多维化,无限趋近于真实情境。
 
一、科学心理学促使人才评价多维化

19世纪中叶,随着科学心理学的诞生,法国实验心理学家与T.西蒙一同创造了测量智力的方法,编成了“比奈-西蒙量表”。智力商数(简称智商或IQ),是通过一系列标准,测试被测量人在其年龄段的认知能力(“智力”)的得分。根据这套测验的结果,将一般人的平均智商定为100,而正常人的智商,根据这套测验,大多在85~115之间。智商包括多个方面,如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等。

20世纪行为主义心理学(Behavioral Psychology)在美国逐渐成为极具影响力的主流学派。在这一主流实证科学心理学的影响下,上世纪70年代,哈佛大学心理学教授麦克米兰博士及其研究小组在大量的研究中发现,滥用智力测验来判断个人能力的不合理性,并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出预期的效果。

研究小组提出了行为事件面试(Behavioral Event Interview,BEI),现在又简称为行为面试法。当年麦克米兰研究小组接受了美国政府委托寻找驻外联络官的任务,用这种面谈法收集信息,成功地总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异,从而找出对外联络官的核心资质,并确定了最终人选。

行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人,下次开会还会迟到一样。面试官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。

行为面试法的另一个假设前提是说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比,过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现,而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说“我总是积极主动地从事各项工作”,这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了,除非应聘者能举出具体的例子,详细地说明他所担负的责任,你才会明白他到底有哪些方面的能力。

应聘者在面试过程中,通常的回答是理论性的,与现实而具体的工作相去甚远。一般而言,在面试中知道该说什么话是比较容易的。但现实工作中,有正确的方法和执行力就不那么容易了,要“听其言”还要“观其行”。

行为面试法就是通过以往行为事件来评价应聘者将理论付诸实践的可能性。有时候,一些很有潜力的内向型应聘者不善表达,与能说会道的应聘者相比,在面试时表现不出优势,这样的人才很容易被错过。所以,面试官询问过去行为实例的方法就起到了去伪存真的重要作用。

行为面试法就是在对目标职位进行深入分析的基础上,对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定,然后在应聘者过去的经历中,找到与这些关键胜任特质有关的行为样本,在胜任特质的层次上对应聘者做出系统评价。

行为面试的几个要点就是:通过过去的行为预测未来的行为,识别关键性的工作要求;探测行为表现。行为表现包括四个关键的因素,即:

情景(Situation),描述应聘者经历过的特定工作情境或任务;
任务(Task),描述应聘者在那种情境中所要完成的任务;
行动(Action),描述应聘者为完成特定任务所做出的行动;
结果(Result),描述行动的结果,包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。

这四个要素的英文缩写就是STAR,具备了这四个要素的事件就是一个完整的行为样本,可以有效地、系统地评价应聘者的胜任力。

现实生活中人们往往会受一种所谓的“明星效应”干扰,想当然地认为某些浮于表面的行为特征就是胜任素质,具有这些特征就能成功。所以面试官会不由自主地被名门之后、名校毕业或名企经历吸引,相信这些特征可以证明应聘者未来能成为企业的栋梁之材。直到应聘者在岗位上表现得不尽如人意时,面试官才发现自己错了。

这种思路是根据某些看上去发光的特征来猜想会与其工作业绩有关,并把它归入胜任素质。殊不知,真正的胜任素质不是推断出来的,而是切实地根据其是否直接与业绩有关分析出来的。
 
二、心理测量学使人才评价量化至还原真实情况

心理测量学(Psychometrics)几乎是伴随着现代科学心理学一起诞生的,因为科学心理学是实证科学的研究方式,即论断或概念是可以通过实验或事实证明其正确性的。心理测量是指依据一定的心理学理论,使用一定的操作程序,给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。

广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量,也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质,是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征,他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。心理测量的结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据,因为它可以预测个体从事某种活动的适宜性,进而提高人才选拔的效率与准确性。

心理测量依据测验的功能,可以分为智力测验、能力测验和人格测验。

常用的智力测验量表有韦氏量表和瑞文测验。比较著名的能力倾向测验有学术能力倾向测验(SAT)和一般能力倾向成套测验(GATB)。

人格是个体在其成长过程中逐渐形成的相对稳定的人格特质和行为倾向的总和,体现了个体间的差异性。人格测验就是对稳定的人格特质和行为倾向进行定量分析,来预测人们未来的行为。目前,应用到企业招聘选拔中的人格测验包括两大类:一类是经典人格测验,梅耶-布里斯类型指标(MBTI);另外一类是管理情境中的人格测验,如DISC个性测验。
 
MBTI职业性格测试

每种性格类型都具有独特的行为特征,带来不同的能力优势与局限。怎样扬长避短,怎样根据性格类型找到最佳的职业定位、规划未来的职业发展?人才选拔中的面试官,都会对这类问题感到困惑。

MBTI职业性格测试量表可以揭示性格类型的多样性和由此导致的不同个体之间行为模式、价值取向的差异性,性格类型深刻影响着我们观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格。

MBTI的全名是Myers-Briggs Type Indicator(梅耶-布里斯类型指标)。1942年,美国的心理学家迈尔斯母女,在心理学大师荣格(Carl Jung)的人格类型理论基础上,开发了MBTI的第一张量表——量表A。在原始工具基础上,多个国家的心理学专家相继开发出十余种版本的量表,2001年以后发行了MBTI STEP I、STEP II、STEP III 三阶段评估工具,其理论基础愈趋深厚,评估结果也愈加个性化。在至今的70年多里,它已被翻译为30多种语言, 并被广泛应用于职场、教育机构及咨询中。1994 年,我国学者翻译并修订MBTI量表G版本。

MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具之一,每年的使用者多达200多万人。据有关统计,世界前100强公司中已有89%引入了MBTI。

美国西南航空公司(Southwest Airlines),从载客量上计算,堪称美国第二大航空公司。西南航空将MBTI用于在新团队的组建中。MBTI为他们提供了一种理解人际差异的重要工具,使面试官认识到,面对相同的挑战,不同的人将会怎样从不同的角度看待问题。通过MBTI,这些面试官看到了应聘者的种种表现背后的“理由”。
 
霍兰德职业兴趣量表

除了MBTI职业性格测试,霍兰德职业兴趣量表也将职业与兴趣做出了某种更为直接的关联。约翰·霍兰德(John Holland)是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授,也是美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论,认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。

兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业。职业兴趣与人格之间存在很高的相关性,霍兰德认为,人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

职业兴趣作为一种特殊的心理特点,通过职业的多样性和复杂性反映出来。个体之间的差异是相当大的,现代社会职业划分越来越细,社会活动的要求和规范越来越复杂,各种职业间的差异也越来越明显,所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同。个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位环境背景不同,所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。

各种职业的社会责任、满意度、工作特点、工作风格、考评机制各不相同,这种差异决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求。人才选拔应以人岗匹配为基本原则,其中包括人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配,更重要的是人的性格、兴趣与岗位相适应。

因此,企业在选拔人才时,面试官就十分有必要对应聘者进行职业兴趣的测评,了解应聘者的职业兴趣人格类型。通过测试,企业可以得知它所能提供的职业环境是否与应聘者的职业兴趣类型相匹配,换句话说,企业可以考查到应聘者是否适合在本企业的职业环境中工作。所以,企业在招聘中,以霍兰德的职业兴趣理论为指导,不仅可以选拔到适合本企业的人才,还可以在招聘工作中减少盲目性。
 
DISC性格测试

20世纪20年代,美国的心理学家马斯顿博士,创建了一个理论来解释人的情绪反应。马斯顿博士将他的理论构建为一个体系,即正常人的情绪(The Emotions of Normal People)。为了检验这一理论体系,马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”。因此,他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子,即支配(Dominance)、影响(Influence)、稳健(Steady)、服从(Compliance)。DISC,正是这四个英文单词的首字母。

通过运用DISC测评,面试官可以了解应聘者的行为模式。比如销售人员需要高“影响”(Influence),去影响客户;客服人员需要高“稳健”(Steady)避免暴怒;管理人员需要高“支配”(Dominance)去执行障碍重重的公司革新政策;一线生产工人和操作员需要高“服从”(Compliance)去完成枯燥而需要严格遵循规章制度的细节性工作。招聘时通过测评结果图形进行比较,清楚地评估应聘者是否适合岗位。
 
大五类人格测试

用大五类人格特征(The Big Five)来描述人的人格与个性的方法,比DISC性格测试方法的信效度更高。

大五类因素包括:O代表开放性(Openness to Experience),C代表严谨性(Conscientiousness),E代表外向性(Extraversion) ,A代表宜人性(Agreeableness),N代表神经质(Neuroticism)。

大五类人格测试的个人得分反馈为百分位数得分。评分Q较高则显示其有较强的责任心,而外向性评分百分点高则显示测试者需要保持孤独和安静。虽然这些特质群可能存在例外的个性情况,但平均来看,开放性得分高的人求知欲强、有开放的情感、有艺术兴趣、愿意尝试新事物。而有些人可能会有一个全面开放的高得分,他们有兴趣学习和探索新的文化,但不会对艺术或者诗歌感兴趣。

因为大五类人格模型的特点是广泛而全面,但它并不是多么强大的实际行为预测和解释的模型。许多研究已经证实,在预测实际行为特征这方面,MBTI职业性格测试要有效得多。

性格没有好与坏,心理测量的目的是反映应聘者最真实的多个维度的情况,而不是面试官所臆想的。

同样,人才评价的方法没有好与坏,传统的面试提问法和情景模拟法反映的是人的学历、相貌、性别、价值观和人品等特征;现代心理学的行为面试法和性格测试法反映的是人的智力、能力、性格、人格等特质。都是在从不同的维度去系统评价,使评价结果能更真实地反映应聘者的客观情况。
作者/编辑:王小睿

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