拿什么拯救你,我的员工!

摘要:浅谈企业人力资源管理部门对员工心理健康的积极干预的意义及方法。

(本文作者:宋欣 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
 
二十一世纪,最大的问题是什么?
——人。

我们身处二十一世纪、人类历史上迄今为止最自由的一个时代,却更多的陷入茫然和不知所措,好像卸下几百个世纪的人性上的枷锁,灵魂被突如其来的巨大自由和无数的选择,弄得应接不暇、疲惫不堪。

独生子女问题、留守儿童问题、家庭教养环境问题(或溺爱/或虎爸狼妈)、应试教育体制问题之种种,正在为我们这个社会源源不断的培养和输出着“缺乏独立思考和独立人格”的人才,或称之为人才的“半成品”。

诸多人才半成品,一旦进入到企业这个庞大的组织当中,每时每刻的工作压力、纷繁复杂的人际关系处理,让缺乏指导和示范的他们往往不知如何应对,只能以习惯性的、非适应性的防御方式来处理当前的情况,如:愤怒、批评指责、言语攻击,或沉默、拖延、冷爆力等被动攻击的方式应对。

如此一来,造成同事关系的紧张、良好沟通渠道的破坏,不良情绪因而形成恶性循环,导致心理健康水平直线下降,出现工作中效率的低下、出错率高升、人际交往困扰、情绪失控易怒、失眠、精神萎靡不振、注意力难以集中,直至演变为对当前工作的厌恶和倦怠情绪。

“我拿什么拯救你,我的员工”——面对企业员工越来越突出的心理健康问题,作为企业人才出入口的把门员——人力资源管理部门,对此是否有必要做出积极的干预?如果干预的话又应当如何操作呢?

本文将试图对以上问题作出回答,并为诸位企业管理者及人力资源管理者在员工心理健康管理这个问题上投石问路、提供一些思路和想法。
 
1、人力资源管理部门的积极干预的意义
 
企业招聘到合适的、尤其是稀缺的专业性人才是十分难得而宝贵的,而很多时候,尤其技术岗的人才,有极其高的智商和专业能力,而在处理工作中的人际交往和压力控制上,明显存在短板和不足(通俗说,情商不够用)。

我曾经就职过的一家公司,经常会出现专业的技术人员和管理层领导之间一言不合就掀桌的情况,而当这种情况发生,人力资源部门做了什么呢?我当时所在的这家公司,二话不说把这名技术型的员工给辞退了,大大保护了管理层的面子和权威。

然而,如果允许我推想下去,一个企业每当发生一起员工情绪失控的事件,就辞退一个,且不说这样造成的企业人力资源的工作压力和招聘成本的增加,这样的处理方式对于其他员工是没有多少正面和积极的影响的——毕竟,我个人认为,在企业管理层面,某一个领导的面子,是远远大不过整个企业全体员工的心,员工犯错了,企业如何对待?其他的员工都会看到。而企业和员工之间细微的情感纽带,就由这一件又一件的事情来建筑或毁损。

在我看来,一个企业,是应当努力为员工提供一个工作的家的概念,所谓员工工作的家,意思是:企业对员工要有一个宽容、接纳、教育、指导和促进其——不光是专业和办公技能,乃至整个人格的成长——我这么说,也许有很多从事人力资源的朋友会表示反对:

人力资源部门不是心理机构,也不是导师,凭何还要担当起促进员工整体人格成长的这个艰难的又似乎难以完成的任务?

然而,就我们知道的:一个企业员工,ta的人格包括性格、气质和各种技能、能力这三大部分。在工作中,我们聘用一个人,首先都习惯看这个人所有的技能和能力是否能符合我们对于对方应聘这个岗位的基本技能需求,当这个人的技能复合我们岗位需求时,我们常常觉得找到了对的人——这在我看来就像是在玩一种机动的、甚至有些机械化、程式化的“配对”游戏——找对了人,从来不是一个美丽的职场故事的结局,而往往意味着一个艰难的、在工作关系中实现成长和蜕变历程的开始。

我们每位企业高层管理者和人力资源管理部门的同事都需要了解:每一位走进企业大门的员工,都不是一个纯技能的人,ta还是一个带有过往家庭、学校、社会媒体等多方教育及影响印迹的、拥有独特性格及与生俱来气质的人。

如果企业只把目光聚焦在员工的、闪闪发亮的技能上,全力以赴的培养和增强员工的专业技能,而完全无视其人格其他方面的发展需求,这就是一个“用人”的企业,把人当成特殊技能的工具来使用,这是互联网时代下的、新一型的“人才的浪费”——工具是没有能动性的,只能以重复的模式解决有限的几个问题;而激发一个人的主动性,为其挖掘自我创造能力宝藏的努力扫清障碍,才是一个聪明企业应该关注和努力的方向。

因为对于许多人来说,忙于应对和处理当下的情绪、压力、关系等诸多问题,让他们内耗严重,像一台内存不够的电脑,因为运行了太多的程序而没有更多空间去支持对内心宝藏的发现和挖掘工作。

万幸,在构建中国新雇主经济主义、呼唤企业雇主品牌建设的当下,优秀的企业正在为控制和减少这样“人才浪费”的发生而孜孜以求。雇主品牌“内外兼修”的两重标准,要求企业不光要用各类社会活动“故事”进行外部雇主品牌传播,更要求企业用更多“企业与员工”的故事去演绎和完成内部雇主品牌——员工“口碑”的打造。

而我认为,除了各大企业现有的福利和关怀方式之外,员工心理健康管理必将成为未来企业浇筑内部雇主品牌的核心抓手,通过企业内部的心理健康(支持)体系,去润物细无声的滋养每个员工的心,在员工获得成长、成熟的同时,企业整体得以成长、成熟,进而“企业之家”的概念,真正得以形成和巩固。

员工和企业之间形成共生的关系、相互的滋养,这样有机而又自然的企业氛围当中,员工的潜能、创意和自主性才能得以点燃,实现自由而旺盛的生长。一句话:只有企业将员工真正当成“家人”,员工才可能真正做到“爱岗如家”。

那么具体来说,企业人力资源管理部门在员工的心理健康方面实施积极干预的方法究竟有哪些呢?
 
2、人力资源管理部门积极干预的方法

(1)建立一个员工心理健康的机制,包括:
•定期举行员工心理健康水平的测量与评估(焦虑水平、抑郁水平、压力水平、躁郁水平等的测量)
•完善的培训课程体系的规划及专题讲座;
•心理支持(关怀)部门的设置;
•员工的主题互助小组组建及定期的互动活动(拖延症互助小组、愤怒的小鸟互助小组、戒烟/酒精互助小组、减肥互助小组、健康生活习惯养成互助小组等等);
•采购外部的专业心理咨询机构,达成年度合作协议,为有需要的员工提供一对一的个人心理咨询。
 
以完备的员工心理健康机制,确保员工能获得所需的、可提供及时帮助的资源,从而帮助员工从情绪的认知与管理、压力的认识与应对、人际关系处理、拖延症(时间管理)的应对等成长、发展需求方面,获得更专业的心理支持与指导,为其事业的发展扫清障碍,助力其在工作中创造最佳的成绩。
 
(2)人力资源管理部门对心理健康及基础知识的扫盲性学习,包括:

•参加外部心理咨询机构的专业培训与学习

(通过学习增强各类突发的心理事件、应激性事件的判断和处理能力;增强对员工不健康心理的识辨和处理能力,尤其是严重心理问题的识辨和及时的支持。一般拥有严重心理问题的人,往往存在程度较大内心的冲突和痛苦,并伴随人际关系的紧张和工作效率的下降,持续时间往往较长,在两个月以上,有的会伴随失眠、易怒、食欲减退等各种身体的症状,并且无法仅凭自己的能力从情绪困扰和痛苦中走出来,而当当事人本事并不清楚自己正在处于“严重心理问题”当中时,他们甚至都不觉得这是心理“生病”导致的,更不会想到要主动去向心理咨询机构求助,以此延误了治疗的时机,甚至经年累月,最终发展成更为严重的神经官能症。)

•定期的分享与研讨会制度:人力资源部门内部的工作梳理、讨论、阅读分享及工作调整与改进会

(每个企业都有属于自己的内部文化和生态系统,在开展员工心理健康管理工作当中,依据工作推进情况及企业实际状况,随时总结、思考,并对工作的方式及重点,作出符合自身企业文化及员工特点的调整和优化,是很必要的。)
 
为了引领企业员工走上健康的心理之路,让员工学会压力下适度的情绪表达与控制、能保持良好的人际关系、既能融入团队又能更好的发挥自己的才干,人力资源管理部门可以作为先锋队,用心理学的基础知识武装起来,去更好的理解、更专业的指导,在守护员工心理健康的同时,促进团队整体精神面貌和效能的全面提升和良性发展,为企业的基业长青保驾护航!

综上:当企业真的以包容、接纳的姿态对待自己的员工,允许员工犯错、跌倒,并帮助他们更好的改正和站起来;当为企业这架“冰冷”的“利益收割”机器,铺上温暖的、人性化的“毛毯”,互联网时代下的新“摩登时代”式悲剧才能真正得以减少和避免发生;而只有人性得到最大程度的保障和保存,每个以人为基础的企业,才能最终能在浩瀚的历史洋流种创造自己的不朽传奇。
作者/编辑:王小睿

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