新人资时代,个体与组织的价值共生

摘要:组织若要在互联网时代保持可持续发展的能力,必须考虑组织价值与个体价值共生,关注共同愿景,强化个体的身份认知,进而改善组织的权力分配与结构形态。

(本文作者:钟皓/澳门科技大学商学院管理学博士候选人,关注组织行为、领导力的变化与发展 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)

前互联网时代,为了实现一己之力无法完成的目标与自身价值,个体愿意让出自身权力使得组织重新分配权力,赋予高层级管理低层级的权力,形成权力层级。同时,个体愿意牺牲发展的多样性,从事相对单一的工作内容,使组织得以利用个体学习效应带来的优势,分配工作责任,形成专业分工。

为了更高效的完成目标,个体价值只能依附组织价值存在。而组织基于个体的价值依附关系,构建权力层级和专业分工,进而划分组织岗位,最终形成高效稳定的价值产出系统。

组织为保证价值产出系统长期运作,一方面与个体缔结雇佣关系,保持岗位结构稳定。另一方面,利用组织文化为手段,以达到限制个体发展多样性,保障此结构高效运营的目的。这是旧式人力资源管理的基本范式。

但在互联网改变一切旧传统的新时代,技术发展使得个体可脱离组织实现自身价值,无论是雇佣关系或组织文化都不能阻挡个体对于自身价值的觉醒。这一趋势对组织价值产生直接的负面影响。个体的价值觉醒使得个体不再需要依附于组织,而组织却依然依靠限制个体权力与抑制其多样性来建构岗位。

然而相对固化的岗位结构带来的效率不仅扼杀了个体的多样性,更对基于个体创新的组织创新能力造成不利影响,这种不利影响在快速迭代的互联网时代中甚至威胁着组织的生存。为了在不断变化的环境中保持可持续发展的能力,组织需要个体承载组织资源完成组织目标、实现组织价值。因此,组织不得不在个体价值觉醒之时重新思考与个体之间的关系,重新构建全新的人力资源管理模式。

个体的价值觉醒与复杂多变的环境使得结构固化的组织疲于应对。组织基于个体价值依赖所建立的岗位结构,更是从为组织提供稳定高效的运营支撑,变成了阻碍组织灵活性与个体发挥创新能力的桎梏。个体为了自身价值开始寻求更自由的发展,此时愿景一致性则成为个体与组织的最后连接。

因此,组织若要在互联网时代保持可持续发展的能力,必须考虑组织价值与个体价值共生,关注共同愿景,强化个体的身份认知,进而改善组织的权力分配与结构形态,这应当是新人资时代管理的核心问题。

个体的身份认知——组织员工与组织公民

组织为了更高效的价值产出,一直尝试以过去稳定的岗位设定应对未来多变的工作特征。不巧的是,确定的过去与不确定的未来之间存在不小的差异,这些差异只能依靠个体在未来的实际工作中缩小。那么问题便转换为“个体为了什么超越组织的岗位要求进行工作?”

答案一定不是基于依附关系的组织员工所能提供的。因为在附属关系中,组织岗位的要求更多是来源于组织的价值需要,而非个体的价值实现。因此,将组织价值与个体价值结合的共同愿景就显得尤为重要。共同愿景促进个体超越依附关系成为组织公民,而个体一旦进入组织公民角色,他们便会自觉从事有利于共同愿景达成的各种行为。

组织不能仅是出于自身利益考虑,将个体放于产生组织价值的岗位之上,更要考虑成为个体价值实现的平台,甚至以提供个体增值的机会为基础,帮助个体进入角色,最终实现个体与组织的共同愿景。

组织的权力分配——权力授予与权力共享

共同愿景的实现,需要组织的可持续发展能力为保证,并且以个体的创新能力为支持。而组织权力的分配方式则是个体创新能力得以发挥的基础。从前为了应对多变的环境,组织集合所有个体出让的权力,进而根据岗位工作需要进行集中二次分配。组织通过授于个体不同的权力,解决相对应的组织问题。

但由于权力授予对象的选择来自于组织对过去问题的洞察,所以,这种权力分配的解决方式总是滞后于新问题的出现。因此,权力授予往往无法满足当下新的工作要求。

其问题根本在于,首先,权力授予的权力更多来自于组织的二次分配。其次,并非所有个体均自愿贡献自身权力。最后,需要及时获取权力的优势,个体无法在面对问题的当下迅速获取其他个体的权力。

此问题的解决之道在于组织减少甚至不再集中权力,而是将权力共享给每一个个体。那么在个体面临困难的当下,个体可自愿选择是否第一时间把自身权力直接授予其他优势个体,从而可更快速与直接地应对困难。

权力授予与权力共享的差异体现在组织与个体谁为主导上,组织的架构导致权力难以在第一时间聚集到面临新问题的个体处,更多时候权利授予做的只是亡羊补牢。

但是,权力共享则是通过把权力归还到每一个个体,并使权力流动起来,最终以最快的速度到达解决问题的个体。在此过程中,组织需要除了保证个体的高能力外,更重要的是调整自身的结构形态,以便面对新问题时变得更加的灵活。

组织的结构形态——组织层级与组织场域

组织为了更灵活地适应多变的环境,打破分工进行去边界化,提升决策效率实施扁平化等一系列改革,某种程度上提升了权力的分配效率。但是组织从根本上依然控制着权力的来源,想在面临新问题时更快速地反应,组织必须将权力归还到个体。

为了适应权力分配方式的进化,组织应剥离组织层级自带的权力属性,仅建立一个相对独立的组织社会空间——组织场域。组织场域中的各种位置仅是个体间客观的关系网络,权力存在于网络中的每一个节点,即个体。

这些节点在工作中相互联系又交叉重叠,网络中节点通过关系连接起来,而关系则形成权力自由流动的通道。可自由流动的权力,在组织面对问题时,便能更快速高效地聚集在某个具有解决问题优势的个体身上,使得最有优势的个体以最快的速度获取权力解决问题。

因此,不同于组织层级的权力授予,组织场域更有利于权力共享。两者差别在于,构建组织层级是组织以历史问题为中心,由组织挑选应付未来的个体为权力授予的对象。而组织场域则以当下问题为中心,鼓励个体主动出让自身权力于优势个体或者发挥自身优势集合其他个体的权力。

两者的差异直接影响组织中个体是否愿意主动承担组织公民角色,并完成超越岗位要求的未来工作,以及优势个体是否快速获得其他个体的权力,并最终带领他们完成共同愿景。

面对快速迭代的互联网时代与突如其来的个体价值觉醒,组织应关注个体价值,在个体与组织目标愿景一致性的前提下,把权力与多样性归还给个体,通过建立更开放的组织结构形态帮助个体提升自身价值,进而实现组织价值与个体价值的共生。
作者/编辑:王小睿

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