当前企业内人力资源的三大变革

摘要:换个角度看经济发展,换个角度看企业发展中所遇到的困难,保持一颗年轻的心,到全世界去寻找答案!

(本文作者:江兴华/企业战略专家 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)

中国在2011年至2014年中,资本形成(也就是通俗讲的投资)占GDP的比重分别为47%、47%、48%、46%。同一年的资本形成GDP比重数据中,美国与德国均为19%、日本为21%、韩国为29%、中国香港为24%、俄罗斯为20%、印度为32%、巴西为20%。

这些数据足以说明以前经济发展主要靠投资、消费、出口拉动,导致许多产业产能过剩。如今进入了“供给侧改革”的时代里,经济增长需要从劳动力、土地、资本、创新四大方面进行要素最优化配置,提升经济增长的质量和数量,具体落实在化解产能过剩、降低企业成本、消化地产库存和防范金融风险。

这次供给侧改革是自邓小平提出改革开放政策近三十年来中国最重要的经济战略调整,不仅影响到国内企业的战略转型,而且也会影响到国家与国家竞争战略的调整。

在这种大背景下,当前企业人力资源工作主要从以下三个方面进行变革:
 
一、找对人才助推战略转型
 
我们在研究公司战略时都会调研并弄明白企业在所在行业中的地位,提供的产品所占市场份额有多大,与竞争对手相比,是否正在增长还是萎缩?公司内部的人才团队、管理水平、成本优势等是否能继续保持领先竞争力?

以前不讲你处在哪个产业领域,只要有产品,质量好一点,就不愁卖;后来上升到渠道层面上的竞争,如奥康国际在海内外将近有5000家专卖店,一个新产品研发与生产出来后,迅速到达各个店,供顾客选择;随之同行业模仿及跟随者更是一个比一个厉害,在这种情况下,需要整个公司站在品牌战略层面的高度来思考和行动,最后进入资本战略运作层面。

企业如同人生有其生命周期,在不同的阶段都有不同的任务,不同的战略主题来推进。在当前以“秒”为变化的互联网时代里,企业与企业之间的竞争是超越了时空的,竞争的速度、深度和广度前所未有。

马云在分析成功经验时谈到战略思维的重要性,指出十年前的思考造就今天的自己,现在思考问题都是十年后的。去年在贵阳举办的大数据交流会上,国务院副总理马凯到现场代表国务院致辞,笔者也参加了。

当轮到马云演讲时,我坐在台下原以为他会大谈特谈互联网,非常意外的是他竟抛出了一个思考题:“第三次世界大战会因为什么而爆发”?可见,马云先生的战略思维早已与众多企业家不在同一个频道,这不,五月中旬他还跑到美国白宫与奥巴马聊聊。

一路走来,阿里巴巴在不同阶段也会经历战略转型。每次战略转型成功靠什么?应该是人才!

2015年我到阿里总部考察学习,通过交流得知尽管马云与孙正义一直是媒体和舆论关注的中心,实际上蔡崇信可不一般,是阿里巴巴的“隐英雄”。究竟是英雄造就时代,还是时代造就英雄?

我们可以试想,阿里巴巴如果没有找到蔡崇信这样助推企业战略转型的人才,就算马云是一个了不起的人物,他所带领的创始团队也是有潜力的,创业时所设计的商业模式也是不错的,但是这种在今天看来是优势的隐性因素,在十几年前互联网的寒冬世界里,是很难被大家发现,更谈不上认可。

马云在多个场合讲到,我有个好兄弟叫蔡崇信。正是这个耶鲁大学毕业的具有风险投资背景的优秀职业经理人蔡崇信的大胆加入,为阿里巴巴带来了高盛牵头的500万美元的天使投资,进而有机会进入孙正义的视野,为后来获得更多的投资创造了条件。

受阿里巴巴案例的启示,在当前的供给侧改革现实下,国家重在调整产业结构,对于企业人力资源部的朋友们来说,是发挥关键角色的时刻了,找准一个人或一批人,会让企业跑在同行前面。找到另一个“蔡崇信”,令其加入团队,是找到投资,解决问题的一个可借鉴的成功方法。

中国鞋王王振滔更是在多场演讲时讲到自己平时如何进行战略思维的,是站在月球上看地球上的人们是如何穿着奥康皮鞋走来走去,快乐生活的。在奥康背后也有一支善于在企业不同阶段将战略进行转化落地的团队,本人曾服务它12年,先后在国内营销总公司、国际营销部门、人力资源中心、奥康大学、战略与管控模式咨询委员会等岗位上工作过。在负责国际贸易中心的工作时,带领团队实现了从贴牌加工转型到自主创牌,从本土化品牌升级到国际化品牌。

对于如何打造国际品牌,经验有三:

①打造知名度与美誉度;
②在各个国家找到好的经销商;
③与目标国家的经销商配合好并将品牌落地。

天坤国际控股集团只用8年的时间,通过职业教育产业引领,互联网布局,就取得了行业老大的地位。其创始合伙人王云雷与田正军更是视人才为生命中的贵人,每年春节集团拿出专项资金慰问每位员工的父母;从2003年开始,复星在资本市场上进行了几场以小吃大的收购秀,很多机会也都是抓住了行业周期的低谷。

比如投资招金矿业时,黄金价格还留在400美元,2005年招金矿业香港上市后,金价已升至600美元,作为第二大股东的复星,投资价值增长了10倍。一个项目要不要投资,复星有两条标准,一是从产业角度看,企业从事的行业、开发的产品有没有机会做到前三名;二是企业是否拥有国内一流的团队,去实现战略目标。如果没有,再好的机会他们也不会去做。

无论从阿里巴巴、奥康国际,还是天坤国际、复星集团的成功可以得知,有了好战略,若没有一支善于进行战略转型与落地的领军人才或团队,只会水中月,镜中花。人才的寻找,团队的打造,都是人力资源部门的头等大事。

二、从股权领域进行变革

如何提升全要素生产效率?如何尽最大可能性调动起利益多方的创新意愿及行动?供给侧改革并不是针对所有产业,对于国家要淘汰的产业,要弄清楚自己公司的资产价值,抓紧寻求进行重组转型;对于不受国家宏观调控的产业,要弄清楚自己公司处于价值琏上的哪个环节,善于借助资本进行整合,提升价值。

不要像过去,没钱时只会善于跑到银行贷款。据国家统计数据显示,截至2015年年底,84个重点城市处于抵押状态的土地面积为40.39万公顷,抵押贷款总额7.76万亿元,这7.76万亿的土地贷款实际上形成了土地金融。开发商买到土地后,马上到银行抵押,全国共有600多个城市,这个问题已不容小觑。要转变融资思路,银行不贷,可出售股权,采取众筹、VC、PE等策略。

对于企业内部的变革,善于使用股权激励,调动内部全员的积极性。人心齐,泰山移。1987年任正非以区区4万元起家,到2015年华为销售额达3900亿元,笑傲全球,这是何等境界!其背后的主要秘密是什么?据我的研究得出,与华为早在20世纪90年代就实行的全员持股有关。

1999年,马云与他的创业团队共同创办了阿里巴巴。有一次我在杭州听彭蕾讲,当时她们吃盒饭的钱都很紧张,马云每天给她们讲阿里巴巴的未来,还向她们借钱发工资。难道她们除了每天听马云的要让天下没有难做的生意之精神激励外,就能数年来保持一直奋进,一直高歌的状态?要是这样,许多企业家都来学习演讲,每天给员工喝心灵鸡汤,行吗?一味这样,只能让企业死得更快。要精神与物质双激励才是正道。阿里巴巴的合伙人机制是值得肯定的,将大家从利益共同体上升到命运共同体。

天坤国际做到8年时间领跑行业,除了在战略上规划正确、商业模式正确之外,也与其大胆采取的现代合伙人模式有关。其创始合伙人王云雷、田正军已七次稀释股份给内部员工,让公司业绩一路狂涨。证明对人才进行股权激励的做法是符合时代潮流的。

常见的股权激励形式有实股、虚拟股、期权、期股几种,不同的企业在实施股权激励时,需要先懂得企业所处的发展阶段,企业内部的实际状况,不要盲目地进行平均持股的计划,应面对处于不同位置的员工合理采取不同的激励手段并加以配合。企业也如同一个人,员工如同人身上各个部份,只有所有部份协调、积极配合,人才健康,人才能前进。

在实施股权激励时既要看清各个系统里的队伍状况,也要思考企业过去、现在、未来的发展战略及人事变化。切忌得近视眼病,只思考当下。唯有各个层次各个时期的员工都考虑到,并给以他们想要的并愿意为之付出汗水得到的激励,方可大胜。
 
三、在文化建设上进行创新

眼前的企业界状态是旧的发展动力消失了,新的发展动力还没形成,必然造成经济增长趋缓。过去30多年中国靠实体要素的低成本多数量发展,现在由于劳动力、土地和资本成本提高和增长率下降,单纯靠实体要素低成本多数量驱动的经济发展阶段基本过去,未来要靠技术和制度创新来发展经济。企业是创新主体,要善于建设激发团队创新欲望的文化。

有一家传统企业为了进行互联网转型,花了很大的成本,还从北京、香港高薪请众多优秀人才加盟,经过两年,人员纷纷离职,业绩效果极其不明显。经过咨询公司诊断得出,互联网组织是去中心化的,互联网企业的文化是一种社交文化,一种粉丝文化,一种互信共享的文化,而当家人是从传统企业打拼过来的人,曾经在市场上如同关羽过五关斩六将,有动人的传奇商业故事。

他表面上在办公室里对人才看似尊重,骨髓里却认为这些80后、90后年轻人嘴上无毛,办事不牢,经常进行暗中监察员工的行为,让员工们知晓后,纷纷选择离职。殊不知,互联网文化与此文化是水火不相容的。企业进行转型时,最难的也是推动文化转型。

中国受儒家思想影响,许多中国企业中都讲求上尊下卑。有一些老板在公司小的时候,眼睛还会向下看,待企业大了,在行业内能呼风唤雨时,其个人心态直飘白云之上,将先有的创业激情情不自禁转化为远离市场远离客户的傲气文化;在意大利,企业崇尚自由,设计创新能力强;德国讲求精创,工业水平值得我们学习;在美国企业中个人主义突出,企业对职工的评价基于能力主义,加薪和提职重看能力和业绩,企业文化非常注重创新。

不同国家不同企业有不同的文化,企业文化与企业家个人有深度关联。五月二十五日华为向全世界宣布,在美国、中国同时向三星起诉,要求三星立即停止侵权行为,并向华为进行赔偿!这是历史首次,也是中国企业第一次向世界级巨无霸主动宣战!这是何等气魄!何等高调!在这种环境成长起来的员工,其心态会不会随之目空一切呢?

当任正非深夜在虹桥机场排队打的的照片在网络上被网友们传得铺天盖地时,我的担心是多余的,华为的文化不会培养出那种骄傲自满的人。作为一名世界级的中国企业家出差途中肯定会随从众多,展示那种特殊的位尊。但任正非并没有这么做,他的个人行为恰恰折射出华为作为一家全球化的企业,吸中西文化之精华,无论今天有多厉害,都不要与消费者分开,要融为一体,要感知市场一线的温度,持续创新做出令顾客满意的产品。

 企业文化如同空气,首先要做到让全体员工是入眼,人力资源部的工作人员对整个公司的过去、现在、未来进行梳理、凝练、创新。罗马帝国在历史上有三次征服世界,第一次是凭借军事,第二次是凭借宗教思想的传播,第三次是凭借法律。

军事因罗马帝国的衰弱而衰弱,宗教思想的传播在随着人民思想觉悟的提升,科学的发展而阻碍了继续扩大的影响力,没有想到法律却让世界多个国家接受并维持很久。在企业文化创新中,除了会讲故事,更要向罗马学习,善于从制度上进行创新。

将愿景、使命、核心价值观、关键制度,写成手册,人手一份;做成海报,贴在办公室墙壁上;做成微信电子版,让全员随时看得见;其次是入脑通过宣讲、知识竞赛、诗歌朗诵,人人都记得;然后是入心,可以在公司内部分专题进行讨论,分层级进行研讨,找出现实中与文化一致的人和事加以激励,让人人都能理解;最后是入行,通过讨论、公开承诺,让理念变成行为,让全体员工践行、体验自己的企业文化。

在打造创新文化的整个过程中,许多人会忽略家庭文化的建设。试想一个在家庭里都不讲卫生的人,到了职场会讲卫生吗?一个连家人都不懂得感恩的人,在职场中会感恩吗?

有一次与胜道股权投资公司的董事长邱董在上海外滩喝茶,听他分享了自己的团队在做投资时的心得,决定一家企业值不值得投,有几个标准。其中有一个标准,就是看配偶的文化素养。如果企业家是男性,那就要认真了解他的太太是何许人也,与企业文化是抵抗还是相帮助。企业文化中很大一部分是企业家个人的思想及行为的扩延。

一个只会穿衣打扮而吃不了苦的女人,怎么会在背后支持老公将企业做大做强?无数的企业家案例证明,做企业也是在走一条越来越创新的路,与家人在背后的支持是分不开的。

做企业一定不能停滞,只有快速发展,才能给客户最好的价值创造,才能让追随自己的员工有更好的回报,才能让追随自己的员工有更大的平台来实现自己的理想,才能承担更大的社会责任。如果太太在后方不支持,弄得夫君思想复杂,企业家怎么会安心?不安心?企业又如何会创新?投资者的权益又怎么会得到保障?

笔者之所以在这里强调配偶的作用,是源于我见过几位企业家将公司打理得顺畅,却因后方出问题影响心情再影响了企业的前程。人是环境的产物,家庭至关重要。作为企业家,不仅要带领员工求学向上向善,也要让配偶求学向上向善。

最后,我想分享多年研究企业发展的心得,对于企业家或团队,无论是在思想层面,还是产品研发层面,要想有所突破,需要有全球视野,需要采集全球智慧来创新成全之。詹姆斯·卡梅隆作为电影导演,拍出了电影票房史上最卖座的《泰坦尼克号》与《阿凡达》。仅《阿凡达》全球票房超过25亿美金。

如果是一部作品获得成功,就说明里面有偶然的成份。《阿凡达》从电影构思到全球各地选景拍摄的时间就花了15年,在这15年内,大胆采取了全球最先进的特效技术,将社会群体的心理反应潮流映衬在大屏幕上。多部作品成功,说明卡梅隆的思想与智慧能让全球许多影迷产生共鸣,他从创作的那一刻就着眼于全球顾客。

《史记》一书,鲁迅称之为“史家之绝唱,无韵之离骚。”殊不知背后饱含了司马迁从创新构思到完成花了18年的时间,可以说是用一生的精力、艰苦的劳动,并忍受了肉体上和精神上的巨大痛苦,拿整个生命写成的一部永远闪耀着光辉的伟大著作。

企业表面为提供产品,实为提供思想!越是能引起世界共鸣的企业,必先有来源于世界的思想作引领!换个角度看经济发展,换个角度看企业发展中所遇到的困难,保持一颗年轻的心,到全世界去寻找答案!
作者/编辑:王小睿

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