HR如何用新媒体手段做好企业文化建设

摘要:企业文化是阳春白雪,高高在上,不可见不可摸?还是老板文化和洗脑利器?

(本文作者:严川 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
 
许多人力资源管理者谈到企业文化,会走向两个极端:一个极端是认为企业文化是阳春白雪,高高在上,不可见不可摸;另一个极端是认为企业文化就是老板文化,是洗脑利器。而之所以会有这样的两个极端,本质上是因为他们在参与或实践企业文化建设的过程中,用错了方法或工具,因为建设而建设,没有考虑到员工的接受问题和企业的当务之急,最终没有顺利如期完成企业文化建设任务。

特伦斯·E·迪尔和艾伦·A·肯尼迪在他们合著的《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》《新企业文化:重获工作场所的活力》两本书中,把企业文化整个理论系统概述为5个要素,即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。较之于国内一些著作中笼统而含蓄的解释,这个定义,想必可以让人们更为直接地看到企业文化到底是什么——在这5个要素里,价值观是企业文化的核心所在,也是一个企业判断一件事情的是非或判断一个人的好坏的公共标准——大部分人力资源管理者在开展企业文化建设的时候,其实都是在围绕价值观做文章,他们希望打通文化网络,从而借势企业环境、开展英雄人物宣传、举办文化仪式等,成功将企业文化落地到每一个部门、每一个人。
本文将从文化网络这个角度,谈一谈移动互联网时代,如何用新媒体手段做好企业文化建设。

所谓文化网络,是指非正式的信息传递渠道,主要是传播文化信息。传统媒体时代,企业通过企业文化内刊、员工座谈会、员工活动等方式,来疏通文化网络,取得的效果褒贬不一,非常依赖组织者的能力。也正因为如此,才会出现文章开头所提到的两个极端:擅长务虚的组织者,往往把企业文化做成了高高在上的精神与口号,员工听得云里雾里,企业文化难以落地;擅长务实的组织者,往往把企业文化做成了老板的一言堂,员工一言一行都被限定,企业文化效果适得其反。移动互联网时代的到来,彻底打开了企业文化网络疏通的这种弊端,组织者不必依靠自己的能力来开展企业文化建设,而是搭台子、建通道,让员工主动参与企业文化建设,由此,任何一个组织者都可以有效开展企业文化建设。
 
第一、微信公众号是企业文化的全新宣传阵地

某互联网企业,因为盈利模式比较新颖,获得资本进入,得以迅速扩张。一年之内在全国各大省会城市开出分公司,员工人数从50多人增加到500多人,企业文化稀释严重,许多分公司甚至对总部的经营理念和价值观不理解、不认同,在人员管理模式和思路上出现各自为政的情况。

总部人力资源部考虑到时效性和地域性问题,决定废弃原来的纸质企业文化内刊,引入微信公众号平台,作为企业文化的全新宣传阵地:考虑到移动互联网的特殊性以及新时期员工的社交理念,企业文化公众号采取了短平快的报道方式,在栏目设置上预留了企业简介、高层简介、创业大事记、新闻快讯、员工活动等原来企业文化内刊固有的板块,并加入了留言精选、有奖征文等员工互动板块,每周更新1~2次,鼓励全国各地员工参与公众号文章的阅读与分享,有偿邀请全体员工参与互动。

两个月后,人力资源部惊喜地发现,分公司的员工对于公司的企业文化有了较强的认同感,经常关注公众号的文章更新、积极主动参与到公众号的互动当中,甚至连分公司的人员管理方面也逐步和总部保持一致,企业文化成功在全国各地开枝散叶。
 
第二、在线社交群是企业文化的有效沟通渠道

某金融公司创建半年多,员工以业务团队为主,每天晨会之后就出去跑业务,临下班才回公司碰头,同事之间几乎都是点头之交。直到有一天,因为一个客户的提成归属问题,两个业务员公然在公司晨会上大打出手,公司高层才意识到,需要开展企业文化建设,培养员工的团队意识和整体凝聚力。

人力资源部临危受命,要快速有效地组织企业文化建设,打造“沟通文化”,打通员工之间的社交隔阂。虽然知道企业文化本身是一个日积月累的过程,“快速有效”就等于是“拔苗助长”,人力资源部还是决定事急从权,迅速行动。

考虑到公司员工的工作状态是外勤为主,并没有很多时间聚在一起培养感情,人力资源部决定将平时十分安静的公司社交群利用起来:通过在晨会上要求大家关注社交群、并时不时在群里发几个现金红包,引起大家对社交群的兴趣之后,人力资源部开始有针对性地发起一些话题探讨,引导员工无论是在公司里还是在去见客户的路上,都可以参与到讨论中。讨论的话题包括员工对公司的管理模式、管理措施的意见和建议、对办公室装修的想法、对办公用品和节日福利采购的创意等等,并逐步根据员工的兴趣爱好,在总群的基础上,建了兴趣群、特长群、员工群、高管群等等,掀起一场社交群大探讨。
不久之后,公司员工就惊喜地发现,员工之间和睦团结起来,而且见面不再是扑克脸,彼此之间有说有笑,遇到困难也能互相帮助了。
 
第三、直播和视频技术是企业文化的加分工具

某民营企业老板是教师出身,对于企业文化非常看重,乃至大会小会都要给每一个员工讲述自己对于企业文化的认知和理解,回顾企业的艰难创业历程。时值公司创建十周年,老板要求人力资源部策划一个具有纪念意义的十周年企业文化活动,务必求新、求实、求真、求心。

人力资源部考虑到此前已经在很多手段和方式上举办过企业文化活动,什么征文比赛、演讲比赛、辩论赛、合唱比赛、文艺晚会,甚至趣味运动会,都已经尝试过一轮。如今还要求新,就不得不在技术手段上做文章了。

思前想后,人力资源部采取了视频录播和在线直播相结合的方式,为全体员工呈现了一个下午的“十年风雨征程,我们一路相随”的演讲比赛。邀请十年间对公司发展做出重大贡献的员工,讲述自己在公司的成长历程,以及当时公司面临的困难,大家是如何克服的等等。离职员工通过视频录播的方式友情参与,在职员工通过在线直播的方式正式参与,非参赛员工在听的过程中,可以选择随时在直播间送礼物或点赞,最终以收到的礼物和点赞数评选冠亚季军。

活动结束后,老板给人力资源部竖起来大拇指,员工们也纷纷表示这是有史以来第一次这么认真听老员工回顾创业历程,第一次从内心深处被感染了。
 
企业文化对于企业的长期发展来说,是脑袋之于四肢、灵魂之于肉体的作用。要做好企业文化建设,就要发挥每一个企业成员的力量,并利用好移动互联网时代的工具优势和大众心理,打通文化网络,建设有参与、有效果的企业文化。
 
作者/编辑:王小睿

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