共创人力资本管理新时代

摘要:人力已经被视作一种重要“资本” 人力资源的资本时代

 (本文作者:杨国伟 中国人民大学劳动人事学院院长劳动经济学会人力资源分会会长 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)

2018年,不管是按照十九大报告的定义,还是依照时代和科技发展的趋势,我们都进入了一个新的时代。一般进入新时代我们总会有一些欣喜,但我要说的是,这个新时代却会给我们带来巨大的困惑。因为所有的做事方法和思维模式都可能变得迥然不同,而我们却不能适应它。可以说,在很多方面我们正面临着一个历史上最不确定的颠覆时代。从人力资源管理的角度,我想用四个“时代”对这种颠覆进行解读和阐释。
 
一、人力资源的资本时代

十九大的报告中,特别值得关注的一点是首次明确提到要 “在人力资本领域培育新的增长点”,这说明从国家战略的层面,人力已被视作是一种重要“资本”。那么,从人力资源到人力资本提法的变化,对于企业人力资源管理意味着什么?那就是意味着以“人力资源为第一资源”这种思维做管理的时代过去了,我们要面对新的变化。

从生产的角度讲,人作为生产力要素有三个不同的历史阶段:劳动力时代、人力资源时代和人力资本时代。目前我们所处的人力资源时代,虽然人的产出价值已经远远大于之前的劳动力时代,但从管理方法上,无论是在高大上的写字楼里办公还是在铁矿炼铁、煤矿挖煤,并没有本质的不同,都是资源管理的思维。

但是,现在我们意识到这样一个问题:铁矿和煤矿是自然生成的,但人却不是,人需要投资才能形成人力资本,才能产生价值,并且还需要管理的介入,因此,人实际上是一种可变资本。于是,我们就又进入了一个新的重要的时代:人力资本时代。

那么,人力资本时代和人力资源时代有什么不同?我认为可以用三个基本假设来辨明这种不同。①经济性假设:在这个时代人与企业进入了共同合作共创事业的状态。②管理性假设:虽然人和企业是合作关系,仍然以员工的形态存在于组织当中,但管理方式和过去大不一样了。③社会性假设:在更高层次的工作中,人不再仅仅追求报酬,而是追求工作和生活的融合。

经济活动中用人力资本来替代物质资本,这是时代发展的进步,但是由于人力资本的独特特性,对管理却带来了巨大挑战,主要表现在四大难题上。

第一是人力资本市场不完善导致匹配之难。因为用人不像买一件办公用品,只需要付款购买再按照说明书使用就行。而我们招聘一个博士,他的水平到底怎样,没有一段时间的试用是很难了解的。

第二是行为不确定导致预测之难。一个人的行为很难预测,因此也很难精确管理,而且现在管理呈现多样化的趋势,对人的管控会难上加难。

第三是需求多样性导致激励之难。人不同于物品,每个人有不同的心理需求,很难做到精准有效的激励。

第四是立法强制性导致调整之难。人力资本因为受到各种法律法规的强制性保护,调整的成本巨大。

这四大难题会导致将来企业的管理成本增高和风险加大,因此,从资本决策的角度讲,未来的人力资本管理一定是少用和精用,因为人来了以后,你仅仅支付工资还不够,还要进行资本管理,这对于目前的人力资源管理者和人力资源服务商来说都是巨大的挑战。
 
二、管理技术的颠覆时代

在人力资本决策或者管理还没有完全调整过来的时候,我们又将迎来新的变化,那就是人力资本的人工智能替代问题。也就是说,在人力资源管理变革的问题上,除了人力资本之外,还有人工智能。

这种变化也许会超乎想象。当管理场景不再是人力资源的,而是人力资本的,并且还是人工智能的,那么目前管理的前提是否还存在呢?谷歌的首席工程总监在他写的《机器之心》中预测,2099年会出现碳基和硅基融合。融合后会出现什么情况,我们现在还不知道。但是,可以肯定的是,现在很多企业正在使用的招聘、甄选、培训等各种各样的技术,很有可能在未来五年甚至不到五年的时间内发生翻天覆地的变化。

招聘是HR最辛苦的工作,也是最难的工作。只要存在“招聘”活动,那就已经给公司带来了损失。因为要去招聘,说明原来的人已经走了,需要替补;要替补,中间就有岗位空隙,有岗位空隙,就有业务损失。

那么,招聘如何才能做到无缝衔接呢?亚马逊有一个专利叫“预测式出货”,就是在人们点击的瞬间公司已经把书准备好了,订货即到货,没有任何的中间时间耽搁。这个技术可以运用到招聘领域,IBM(国际商业机器公司)就是一个极好的例子。IBM公司的员工调度中心有一个全球人力资源调度系统,公司能够在该系统中及时了解员工的工作偏好,以及他工作技能的变化数据,当某一岗位空缺,或者员工有换岗的需求时,公司就会从系统中选派最合适的员工或岗位,达成员工的工作、爱好和需求之间的匹配,这样,招聘就不复存在,如果存在的话,说明工作做得还不够好。

不仅招聘,而且甄选也同样面临技术变革的影响。怎么知道一个面试者是否符合要求呢?人工智能、大数据会带来很多新的技术。例如, 2016年埃森哲的一篇文章当中提到,美国的Jobaline软件能利用智能语言分析测定候选人的情绪。在某些特定的行业中,控制情绪极为重要,这类技术就可以帮助我们选择合适的人。再例如,最近中国科学家采集了巨量18岁到55岁中国公民的面部特征,通过分析,得出有犯罪倾向人员的普遍性面貌特征。以后,在人工智能和大数据技术的支撑下,这一类的新技术、新工具会更多、更高级,可以帮助我们更快捷、更准确地甄选人员。

培训领域的变化可能是匪夷所思的。国家从立法层面规定了企业用于培训的费用,通常企业也会把培训作为吸引优秀候选人的策略之一,但很难说以后培训开发是否会继续存在,或者是否会被替代。教育培训是很个性化的事情,孔子在两千年前就说教育最重要的是因材施教,但很长时间都实现不了。但现在,克里斯坦森说,慕课这样的模式能够让我们真正实现因材施教。用户什么时候注册、什么时候上线、什么时候结束、看了多长时间、看了哪些内容……都会被记录分析,成为对其精准施教的数据依据。

但这只是起点。美国的埃隆·马斯克预言:人类可能会在大脑里安置一个机器,可以上传、下载思想。如果所有的知识、技能都可以上传到脑子里,还需不需要做培训开发呢?马斯克专门建立了一家公司来研发这样的技术,这必将对培训开发产生颠覆性的影响。

绩效考核是人所共知的难题。但是,现在阿里开发了办公工具钉钉,它可以记录员工每一个时间点上的工作情况。到年底,不需要大张旗鼓地进行专门考核,只要有个算法,结果马上生成,也就是说能够做到绩效数据的实时监测。这样的技术以后会有很多,将深刻地颠覆目前人力资源的管理模式。
 
三、组织形态的长尾时代

在人力资本和人工智能时代,组织受影响、受冲击是一定的,但是不是哪一种组织模式就一定是正确的、主流的,是必然的趋势?

在管理学当中,“革命”这个词经常出现,也显示这个领域非常不成熟,所以经常会出现“革命化”的东西。查兰说要分拆人力资源部,尤里奇提出了三支柱模型,托马斯·斯图沃特甚至扬言“炸掉人力资源部”。虽然新兴的学说理论层出不穷,但到目前为止,全球绝大部分公司采用的仍是经典的职能制结构,所以不能简单说哪种组织形态好与不好,其好用与否完全取决于应用场景。

这个世界如此之大,情况多元复杂。有的企业选择平台制的方式,有的企业设置了一些场景,可能是嵌入型的,也可能是托管型的、共享型的等等。它们都有成功的案例。所以不要羡慕别人的方式,要研究自己,适合自己的才是最好的方式。

著名的组织学家达夫特说,每一种组织都是一种工具,这种工具依靠一定的条件帮助管理者使组织达到一定的状态。每个组织都要定期评估,最后调整为最佳模式。可以预见,未来在技术催动下,组织的形式将更加多元和自由,但传统的组织形式仍有很大的适用空间,组织将进入多元并存、美美与共的长尾时代。

不过,我想强调的是,在人还作为生产要素时,不管在任何组织,人都是最重要的。所以不管制度怎样,组织架构怎样,我们还是要把心思多放在人的身上。过去很多公司管理得太糟糕了,大家认为它们会马上倒闭,但二十年之后它们还活得好好的,是什么原因?是人的原因。

四、管理模式的市场时代

人既成为资本,就要以资本的模式运营,以最小的成本获取最大的利益。而组织管理外包是手段之一。根据我的初步判断,目前企业50%以上的人力资源工作都是外包的。HR的任务就是找一个人力资源专业机构或专家,然后和他们沟通、提需求、监督过程、确认结果。

尤里奇说人力资源部就应该像专业服务公司那样工作,既然这样不如转变为专业的服务公司,采用平台化的方式,有人把工作的需求提交上来,有人接下任务,把工作做了。我们不关心是谁做的,甚至不关心是不是人做的。目前,美国的人才高密集机构都开始采用平台化的管理方式,对我们有很大的启发。

综上所述,既有的人力资源管理技术终将很快被新技术替代,现在的人力资源管理将会演变为工作管理,人力资源面临的挑战是:“人都没有了,还管理什么?”所以,对企业来说,最重要的工作任务,可以用人来做,也可以用资本来做;可以用内部人来做,也可以用外部人来做。但无论哪种方式,都一定是在成本有效性分析之后,采用最有效的方式进行。所以,人力资源部可能终将被替代。

与此同时,我们的组织将会具有极大的灵活性,以各种形态展现,各有其存在的价值和道理。而劳动力市场和劳动雇用就业也将被人力资源市场、工作市场所替代,很多的工作将会被人工智能替代,我们的管理也会从人力资源管理走向组织个性化的人力资本管理,再走向超越组织的人力资本管理乃至工作管理。

最后,人类将面临巨大的人工智能的不确定性,这就是我们的痛苦所在。人工智能应用的速度会非常快,必将进入我们的工作场所乃至于生活场所,但到什么程度还不好把握。我相信这是我们这个时代的挑战,但也是机遇!
 
作者/编辑:吴章隽

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