人才共享,你准备好了吗?

摘要:很多职场新人找不到满意的工作就打着自由职业者的称号混迹共享人才平台,其实是在为做大共享人才平台的投资数据而滥竽充数。

作者:严川  国家二级人力资源管理师,资深管理作者,上海有帮人力资源管理有限公司合伙人
 
 
当今社会,共享经济无孔不入,用人用工模式天翻地覆,人才共享也成为人力资源行业发展的未来方向。

如果说十年前的企业方强调的“不得兼职”现在还要继续坚持的话,企业的表述需要增加为“不得兼职、不得开淘宝店、不得做微商、不得私自运营微信公众号、不得参与众筹发起、不得在共享平台接单、不得以专家顾问等身份为其他组织或个人提供有偿或无偿的智力服务或体力服务,不得……”

然后,企业会发现自己无论怎么更新制度,都跟不上员工“兼职”的脚步。
于是,有人为企业指出了症结所在:共享人才时代正在到来,兼职概念正在消失。
 
谁会成为“共享人才”?
 
共享经济最早由美国得克萨斯州立大学社会学教授马科斯·费尔逊和伊利诺伊大学社会学教授琼·斯潘思于 1978 年提出。其主要特点是,包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台。其本质是整合线下的闲散物品、劳动力、社会资源。可见,共享经济被提出的时候,就包含了共享人才这一概念。

共享人才的本质概念,是指向“自由职业者”和“多重职业者”的,并非所有职场人都适合成为共享型人才——如果把所有的义务帮忙、外包、劳务派遣都算入共享人才,其实是有点泛化概念的。

笔者认为成为共享人才的通用条件是:在一个组织里被印证过具有某一方面的技术/能力特长,且必须有时间为其他企业或个人提供有偿服务——而在我国五千年官僚文化、几十年计划经济影响、至今未能打破的户籍制度的熏陶下,一个人只有属于一个组织才能拥有安全感,所以国内的共享人才其实是多重职业者占主流,自由职业者尚在少数——很多职场新人找不到满意的工作就打着自由职业者的称号混迹共享人才平台,其实是在为做大共享人才平台的投资数据而滥竽充数。
 
“共享人才”的价值判断标准需打破传统
 
在共享人才的价值定位上,当下的国内职场,主流观念还是把人与企业捆绑的,比如我们介绍一个人,通常都会附带上他的企业背景,一个跨国公司的总裁和一个创业公司的总裁,同样是总裁,几乎可以判断为两个概念的。

理论上,共享人才需要打破这个价值认知体系,要以专业标签或胜任力标签去给每个人做分类,一个设计师,不管他是来自4A公司,还是个人身份,只要他的技术过硬,他就是一个优秀的共享人才。但是,这个认知体系显然还没这么容易被打破,时至今日,我们还是以高大上的职业背景作为判断人才高端与否的标准,不信你摸着自己的良心问问,是否愿意为来自4A公司的共享设计师付更多的共享费用?

人才不是物品,在加上“共享”这个属性的时候涉及了比车辆、充电宝、雨伞等更多的变量因素:胜任力和特长的适用性、时间成本与优先级、法律责任界定与承担、信息安全与人身安全、沟通语境与企业文化差异、评价与验收体系等等,有些因素可以通过技术手段、法律手段予以解决,有些则是难以解决。
 
 “共享人才”可能面临的问题
 
角色不同,关注点不同。对于全职雇主来说,开始质疑工作安排的合理性,和雇员之间产生信任危机,对于共享人才,调整本职工作和共享任务之间的重心,合理安排自己有限工作时间成为难题,而共享雇主对共享人才是否能够提供优质的服务,投入这部分人力的必要性产生质疑。

我们可以想象这样的场景:
对于自己的得意员工去做共享人才,全职雇主三连问:
他是不是工作不饱和,我要不要给他加工作?
他是不是对收入不满意,我该不该给他加薪?
他会不会无意间在为别人工作的时候泄露我的商业机密?
 
对于选择做共享人才的员工,共享人才三连问:
本职工作和共享任务,我该先做哪个?
共享雇主比全职雇主更有实力,橄榄枝来了接不接?
共享雇主的需求是应付过去拿到报酬就可以还是要全力以赴做到最好?
 
对于选择共享人才的共享雇主三连问:
是否有必要增加这一岗位?
他是否能够全力以赴?
他是否能达到我的预期?
 
大家逐渐发现,共享雇主勒紧裤腰带花了钱请到了BAT的“大神们”,可是“大神们”的工作态度并不如预期,以“顺带着做做”、“大不了退钱”的姿态参与到自己视为命根子的项目中,实际的工作成果并不理想。

再加上共享人才的个税缴纳问题、共享费用的财务入账问题、共享项目的成果交付质量与项目后续维护问题、共享项目的商业保密问题、共享人才的竞业限制问题……综合想想,好像企业里任何高收入的岗位都不太适合共享、低收入的岗位又不必要共享。
 
共享人才的时代必是自由职业者的时代
 
我们可以发现在共享人才的商业模式已经相对清晰的欧美市场,基本上都是以自由职业者的参与度来衡量成果的,极少提及兼职者,比如有报告指出美国已有超过5300万自由职业者,占总劳动力的34%;Upwork官方统计数据显示,在其平台上进行交易的自由职业者总收入数额已超过10亿美元;而Upwork、Freelancer、Crew、Toptal等多领域人才共享平台也都是为用户赋予“自由人”的身份。

如果不是出于偶然,那么我们就要意识到,共享人才的商业模式最终需要聚焦的其实不是“共享”,而是“人才”,甚至是“才”,共享人才的商业模式的黄金时代也不是多重职业者占主流的时代,而是自由职业者占主流的时代——市场还在培育,未来尚未到来。
 
在未来到来之前,和其他共享项目不同,打着“降低成本”和“赚点外快”的旗号做共享人才商业模式的,都把焦点放在怎么“共享”上,而非放在怎么提拉和实现“才”的价值上,最终只能把共享人才的商业模式做进多输局面,极有可能会遇到如下问题:

1. 全职工作的价值被忽略,大家都想着怎么赚快钱,年轻人尤其是网络时代成长起来的年轻人,不喜欢被束缚的脾气被放大。
2. 共享人才开启明星模式,天天连轴转赶场子,或者接单量超出能力范围质量越来越差,或者被利欲诱导虚应故事责任心越来越差。
3.
各大共享平台争相抢占市场,要么共享人才的价格远远低于人才价值,与全职市场开展恶性竞争;要么共享人才的价格远远高于人才价值,最后不管是资深人士还是职场小白都来做共享人才,共享人才良莠不齐,劣币驱逐良币。

 
探索“共享人才”管理新模式
 
在共享经济背景下企业的人才管理无论是在理论界还是在实践领域都开启了新的篇章。共享的观念,共享的格局和共享的环境决定了共享人才商业模式的顺利运转。
 
以下是笔者关于共享人才商业模式的一些浅显意见:

1. 用人企业方:建立需求导向型人才共享计划。

以需求为导向的人才共享计划是企业的必需品,与其坐等优秀人才自谋出路,不如做强自身雇主品牌,充分考虑人才净值,在保证企业目标达成的情况下,主动为人才规划职业发展可能,包括共享人才计划。

2. 共享人才方:提升自身“共享价值”。

不要将企业知名度和个人收入放在首位,而是要积极修炼内功,做好每一单,对得起每一个客户的付出,进而在优势特长的基础上多给自己找门路镀金,同时关注行业发展动向,掌握最新的理念、技术、工具,做共享市场的常青树。

3. 共享雇主方:找准人,留住人。

不要贪图小利,要相信一分价钱一分货,聘请共享人才前把握好对方的特长技能乃至工作思路性格脾气是否符合自己的企业需求,想清楚自己要的是便宜还是质量,同时在与共享人才的合作上不卑不亢、平等互利,每个需求点争取到一两位可以长期合作的共享人才。

4. 共享平台方:聚焦“人”,保障“才”。

用心打造平台,聚焦“才”的交易,保障“才”的价值得到彰显,整合专业人才而非所有人才,打造专业人才集中营而非网上人才市场,要为人才提供共享工作机会更要为人才提供配套的各方面服务,只要人才服务做好了,活跃度上去了,企业方自然会来找到你们,不愁没有买单者。
 
人才共享模式虽属新兴事物,但一定是无法阻遏的时代大势,企业如何合理利用它的优势,扬长避短,达到降本增效的目的;如何规避风险,防患未然,又能实施有效的管理,将是人力资源管理者不得不深入研究的新课题。
 

 

作者/编辑:严川

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