共享经济下的用工管理变革

摘要:作者:王 琦 中国人民大学 劳动人事学院博士近年来,在信息科技、云计算、大数据等技术的推动下,兴起了以数字平台公司为代表的新型商业...

作者:王 琦  中国人民大学 劳动人事学院博士
 
近年来,在信息科技、云计算、大数据等技术的推动下,兴起了以数字平台公司为代表的新型商业体。在我国,数字平台在很大程度上是被纳入“共享经济”的范畴之内进行统计与分析的。据国家信息中心分享经济研究中心发布的《中国共享经济发展年度报告(2018)》显示,2017年,我国共享经济市场交易额约为49205亿元,比上年增长47.2%。

数字技术对整个社会的生产组织、工作组织、工作场景带来了深远的影响。其中,最为显著的表现之一是以数字平台为媒介的“点对点”就业模式的迅速扩张。统计数据显示,2017年,我国提供共享经济服务的服务者人数约为7000万人,比上年增加1000万人 ,分享经济从业人员已经占到城镇新增就业总量的10%,而这一发展势头有望在今后持续高走。

新型就业模式的出现无疑促进了劳动力市场的灵活性,增加了就业机会。它所创造的灵活工作方式也的确受到了部分寻求“工作-生活平衡”群体的青睐。然而,相伴而生的是社会各界对其潜在用工风险、社会风险的担忧。尤其是,近年来平台型用工劳动争议频发、劳动事故屡屡见诸报端,关注平台型用工模式,挖掘其劳动风险的表现及原因,寻求适当的治理路径,已成为紧迫且不可回避的课题。
 
平台企业:令人困惑的策略综合体

在平台型企业用工模式下,劳动问题和用工风险为什么会存在?这是首当其冲需要回答的问题。如果这个问题能够解释清楚,至少为之后的问题解决明确了方向。

当我们仔细观察平台企业的商业模式,就会发现,它们已经和传统企业形成了显著区别。一般而言,传统企业通过招募雇员组织生产,通过控制或管理劳动者生产过程来完成利润实现。然而,得益于数字技术的规模化发展及成本降低,平台企业所实行的是不同于以往的商业模式,在产业组织理论学者的语境下,它被称作为“双边市场/多边市场”。简要的说,就是通过匹配交易双方,降低信息成本、交易成本而获利。它的作用点已不是单纯生产领域,而是交易环节。在美国加州Uber的判例中,平台企业坚持自身“互联网公司”的定位,认为其并没有介入到劳动过程当中,也就是依据这一点。

平台型企业飞速崛起,起初体现在软件、社交、零售领域。自2015年以来,平台型商业模式向劳务领域迅速延伸。然而,当“平台”遇到“劳动”,事情就变得复杂得多了。如果平台企业固守其“市场中介”、“信息服务”的定位,并将其作为赢利点,这自然无可厚非。事实上,不少平台企业是同时开展多项业务的,而不同业务之间存在着互补的关系。例如部分互联网医疗平台不从医患双方收取费用,却通过将医患双方的信息进行集合分析,编写相关报告销售给制药公司获利。然而,在全球资本竞争的加持下,平台企业面临着“你死我话”的竞争局面。对于劳动型平台企业而言,交易量是决定其存亡的核心。

如何维持稳定的劳动供给,如何提升劳务服务的质量,在某种程度上成为了平台企业的核心关注点。在这样的背景下,劳动型平台企业天然的具有偏离其最初的“中介”定位,介入到劳动过程中的倾向。因此,当我们讨论平台用工性质究竟是什么?应当如何归类?我们所讨论的实际上是平台企业究竟采用了什么策略的问题。平台型企业的特殊性、复杂性、灵活多变乃是平台企业用工这一问题复杂性的肇始。
 
效率与风险并存的“平台用工生态”

在传统企业的情境下,我们将人力资源管理看作为雇主对于雇员劳动过程控制的工具。当企业层面确定了战略目标后,通过构建内部人力资源管理体系,对企业目标进行分解、落实,同时创造内部公平、正向激励的工作规则,这是企业人力资源管理工作的核心。然而,这一切都是建立在雇佣劳动这一经济关系的基础之上的。在平台公司的情境下,需要反思的,首先是人力资源管理合法性的问题。如果平台执行类似于普通企业的人力资源管理方式,是否应当承担相应的雇主责任?如果平台固守其“信息中介”的定位,如何提升劳动供给量、劳动者的服务质量,进而提升平台的商业价值?

让我们回到现实,去看看平台公司是怎么做的。根据对当前平台企业管理实践的观察,我们发现存在着一个效率和风险并存的“平台用工生态”。具体的,我们将平台公司与劳动者之间具体的互动过程简要归纳为以下几点:

第一,设置工作标准。针对劳动者的工作流程、工作行为制定了工作标准。不论是网约车司机,还是送餐骑手,在他们注册平台之时,都需要承诺遵守平台一方的工作规则。平台借助GPS定位、通话语音抓取等等技术手段,监督劳动的劳动过程,并以此作为工作纠纷责任判定的依据之一。

第二,设置奖惩规则。与工作标准同步的是奖惩规则,工作量大、服务质量好不仅体现在当期的平台收入上,还将计入到平台对劳动者的工作考核分数中。部分平台也设计了考核分数的应用规则,分数高的会得到“奖金”或派单机会上的倾斜,而分数低的会遭到“扣款”、派单机会降低甚至“封号”等各类处罚。

第三,组建线下运营团队。为了克服虚拟平台在特定信息传达、人员管理上的不足,本应属于线上的平台工作已经呈现出丰富的“线下形态”。例如,网约车平台依托于当地的出租车公司、汽车租赁公司进行司机管理;外卖平台依托于当地劳务公司进行骑手的管理。这些“分包商”在平台生态中正在扮演者越来越重要的角色。

第四,支持“自组织”的组建。形式各样的贴吧、公众号、微信群、论坛成为了线上工作者分享信息、交流经验、获得认同的渠道。这些“自组织”部分是由平台劳动者自发建立的,另一些则是平台公司发力组建的。

在这样的管理模式下,成效与风险同时存在。一方面,它采用了“轻资产”、“低成本”的管理模式,不直接控制劳动者的工作过程,而是通过“奖励”、“红包”、“评星级”等方式激励劳动者增加劳动供给。

并且,由于这一整个过程都建立在劳动者“自由进入或退出”的规则上,容易使劳动者产生对平台工作方式的认同。这在一定程度上提升了管理成效,并且促进了消费者的体验,但另一方面,在这一系列的管理模式中,许多东西是模糊不清的。例如平台介入劳动者工作过程(包括平台规则设计)是否存在合法性?平台公司、线下管理机构如何在劳动过程中进行责任认定和责任划分?在我国特殊的劳动力市场背景下,相当一部分劳动者由于失业、就业不足、或因人力资本较低导致工作选择范围受限,被迫加入零工经济平台工作,他们对于平台产生了较为强烈的经济与心理从属性,成为了平台所制定的游戏规则事实上的“被动接受者”。

如果将分析重点全部放在了劳工问题,显然是有失片面了。就近期的滴滴司机杀害空姐一案来看,暴露的是平台用工管理漏洞对于消费者一方的伤害。在这个角度讲,平台型用工不仅是劳动关系领域的问题,更是关乎整个社会层面的问题。作为主打“交易匹配”的平台公司,是否应当承担起建设良好交易环境的角色,完全依托于数字技术能否有效的承担?这些都是应该反思的问题。

“强管控”意味着投入多,也就是回到了“重管理”的老路,与平台企业的最初定位不符;然而,但“弱管控”意味着风险大,对劳动者、消费者都意味着交易风险,为平台企业、乃至新业态的持续发展带来阻碍。平台型企业,尤其是劳动型平台企业面临着这两者之间的艰难权衡。
 
充满变数的未来

根本上而言,平台型企业出现管理困境的原因归结于特殊信息交易成本的高昂。以网约车为例,尽管通过数字技术可以实现路径规划、司乘匹配以及支付方面的交易成本节约,但不论是司机的工作行为、心理状态、还是交通事故中的责任认定及平台工作标准的传达,并非所有的内容都可以通过窄小的手机App界面进行传达。如何将多主体纳入到虚拟组织的工作管理过程?如何与实体机构进行合作?利益分成,责任共担?

在研究与立法层面。工业社会促成了产业工人群体;在数字信息社会下,零工劳动、自由职业是否会是未来工作世界的主流?这也未尝不会成为可能。这时,需要我们对工业革命下的理论的研究思路进行革新。很重要的一点,就是不去试图将当前的现象强行套入到既定的概念范畴和理论框架中。我们还必须认识到,尽管工作场所、组织方式、运作机制发生了变化,但从整体来看,资本与劳动的博弈关系却没有发生本质上的改变,这就为我们关注劳动问题创造了必要性。对于以平台劳动者为代表的新型工作安排,应当更为关注劳动者的异质性,关注有关工作条件、责任相关的具体议题,而不是纠结于劳动关系定性方面的争论。

同时,应注意到数字革命影响的深刻性。数字信息革命下的平台式组织方式对于部分行业已经带来了本质上的改变。因而,从这个角度来理解当前的平台就业现象,它的重要性已经不仅在于人数和规模,更在于其“结构性的位置”。仅拿出行行业或送餐行业而言,如果“零工”劳动者罢工,对于城市的交通、餐饮将产生巨大的影响。当前,“数字劳工”是很难团结起来的一个群体,如何集结他们的力量、传递他们的声音,建立平台、劳动者之间沟通对话、实现劳资平衡的良性机制,也是应当重点考虑的问题。更深一步的,需要反思,对于具有公共服务性质的行业,是否应当由基于个人参与意愿的“网约工”来提供服务?政府、平台公司应当在其中扮演者什么角色?数字信息技术的应用、平台就业的发展,是深化了工业社会的特征和问题,还是将会动摇了工业社会的根基?

这一切都有待回答,新经济、新就业研究任重道远。

 

作者/编辑:王琦

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