人工智能来了,人力资源怎么办

摘要:专访智联招聘大数据与算法首席科学家文镇先生。

(受访者:文镇/中国“千人计划”核心人才,1998年毕业于清华大学计算机科学与技术系,后赴美国伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校(全球计算机科学顶尖学院)深造,2004年获博士学位,曾任 Google资深数据科学家、IBM T. J. Watson研究院研究员,是该领域的领军人物之一,现任智联招聘大数据与算法首席科学家  《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)

CHO记者:当我们在谈论人工智能的时候,对于普通人,到底该如何来认识和理解人工智能?也就是说当机器或技术达到怎样的程度时候,我们才可以说它是“人工智能”的?

文镇:你的问题实际上是在问什么是人工智能,我讲一下我的理解,比如说我们通常说的计算机和一些自动化机器,我们要给它编程,提前设定一些规则和条件,条件一是它做什么,条件二是它做什么,那么在这种简单确定的规则下运行的机器,就不能称为是人工智能。

但是再往后,条件可能越来越复杂,程序的行为也越来越复杂,由确定的变成不确定的了,就像下棋一样,你知道它的规则是什么,但是它每一个步骤都有很多种不同的选择,而不同的选择就会导致不同的结果。这个时候,如果一台机器能够在面对很多种选择的时候,采取一个比较优的策略,放弃不那么优的策略,这就是比较初级的人工智能了。它的结构是非确定性的,而且它可以通过不断地迭代,自我学习。比如说阿尔法狗,它迭代的速度非常快,它在几个月的时间里下了几十万盘棋,把它的水平从非常初级的围棋选手变成一个顶尖大师。所以,人工智能有两个显著的特点:第一,它迭代速度非常快;第二,它可以处理复杂的规则条件。这两方面都能同时满足的时候,它就能做一些人做不到的事情,我们才可以称其为人工智能。

从人工智能和人类智能的不同点来讲,就是人的通用智能很强,或者说模糊推理能力很强,所以理解一个未知的事情,通常人会更快一些,但是人脑的运算速度跟机器比起来是很慢的。人工智能对于一个已知的定义好的东西、对于复杂的系统一旦建立起了模型可以快速迭代并且收敛的话,它就可以在短时间内超过人类的表现。比如说围棋,当我们拿一套算法对围棋建模后,它就能以非常快的速度进行迭代,很快超过人的能力,所以这是人工智能与人类智能最大的区别。

CHO记者:那么这是不是就意味着机器可以具有自我意识?

文镇:机器具有意识这一点在目前看来离我们还很遥远。因为目前机器能做到的只是说我们告诉它一套规则,告诉它一个优化的目标,它可以很快地朝这个目标迭代优化。而且,不管是规则本身还是优化的目标,这两个东西都是我们告诉它的,也就是说它并没有对自我的认知,它的认知是由编程赋予它的,它能做的就是以非常快的速度在我们给定的框架里去优化,然后达到比人的能力更高的层次。

当然,目前这方面有一些研究结果,比如说在自然语言处理、自然语言生成方面,我们可以告诉它语言的框架是什么样的,比如告诉它英语或者中文的规则是什么样的,让它根据这些规则,根据以前的语料去自动学习、产生新的语料,它有可能产生出一些我们从来没有见过的语言或者句法,如Facebook(一个社交网络服务网站)就曾经做过这样一个实验。

但我认为它还没有跳出语言的框架,只是说它产生的这部分东西以前没有人把语言这么用过,而它在自己搜索的过程中发现了这一部分然后又呈现出来了。所以,这就是机器的长处,它能够在全空间里面穷尽搜索,能够把一切以前大家没有搜索过的角落都搜一遍,再把结果展示给大家,我们有可能会觉得惊奇或者说吃惊,但是这些也都是在我们人类在编程的时候预定好的框架里面的,它并没有跳出框架来进行对自我的认知。

CHO记者:目前业内都在讨论人工智能对人力资源管理的影响,您认为整体上,人工智能会对人力资源行业以及现在的人力资源管理模式产生哪些方面的冲击和影响?

文镇:其实这个影响是循序渐进的,就显著的方面来讲:第一阶段,人力资源的管理模式都会数字化,不管是从招聘或者是培训或者是人力资源规划。因为之前很多决策都是基于有限数据,或者是基于一种战略规划。比如说我们想做一二三件事情,为什么这么做?很多时候是靠直觉或者商业判断,但是在今后就会有更多数据来支持这些判断。比如说我要招算法的人才,需要招几个人?从什么地方可以招到?这些都可以通过数据的方式来量化显示,也就是说人工智能可以将相关的资源和路径都数字化。

那么实现了整个基础管理的数字化,以数据来衡量,以数据做指导,第二阶段我们就可以把很多简单重复的流程给自动化了。再以招算法的人才为例,人工智能HR就可以根据当前企业的状况、规模还有人工智能算法可能给企业带来的收益,自动估算出一个人力资源需求范围,包括每个人的人工成本,到哪里去招聘,找哪个猎头或者去哪个公司哪个部门。

而且它还能够通过抓取、分析候选人更深入的行为数据,不仅是像智联招聘这样的求职平台上的数据,也包括他在社交媒体上的数据,如微博、微信,来自动判断他有没有变动工作的意向,是不是我们的合适人选等,自动建议我们应该朝什么方向努力、应该做些什么事情,从而省去大量的烦琐的人工劳动,极大地提升我们的管理效率,我觉得这是在第二阶段人工智能在人力资源管理方面应该能做到的一些事情。

第三阶段,在反复不断地积累新的数据、提升效率、优化流程后,到了一定阶段,人工智能就会带来流程本身和组织架构的变化。比如说,现在的公司组织模式还是树状结构的,有比较清晰的公司边界。未来信息充分透明,沟通、协同工具也非常发达,有可能公司边界就没有那么清晰了,组织结构也没有那么严格、固定,大家更可能是因为同一个项目而通过各种各样的形式组织起来。

比如说人工智能HR发现一个人有一个很好的想法,它可以很快帮助他组织一个精准匹配的团队,这样项目的实施、运营到结束,就变成一种自组织的形态,有点类似共享经济,但是它要更深入、更高级,会直接冲击到现在公司的组织形式。

CHO记者:那么您认为我们所谈的人工智能人力资源管理和现在经常提到的数字化人力资源有什么联系和本质的区别?

文镇:其实我觉得这两个是不同的发展阶段。我觉得数字化跟大数据一样,都是人工智能必备的前置阶段,因为它首先要把过程数字化了,积累出了很多数据,才能给后面的人工智能打好基础,这样大家才有了基于数据的对事情的判断,才有了根据这些数据来训练人工智能模型的基础。所以,我觉得这是两个不同的发展阶段,数字化是人工智能的基础。

CHO记者:对于HR来说,目前最关心的就是到底哪些人力资源的模块或职能工作会被人工智能取代?您觉得作为一个HR,应该从哪些方面提升自己,应对人工智能的挑战?

文镇:我觉得它的取代也是逐步进行的,不会是某天醒来就会有翻天覆地大的变化。我们能看到的是,简单、重复的工作肯定是要被取代。举个例子,比如说初筛简历这类的事情,它是有很多特征可以被自动化的,比如人工智能一开始能筛掉50%不合适的,剩下它认为有可能合适的50%交给人来做判断,这个比例可能会逐渐变大,从 50%机器处理到90%甚至99%机器处理,把大部分人力都替代掉了,但是最后一部分确实需要深入沟通才能确定的,还得交给人来做。

这个时候就体现出HR的能力来了,他需要深入地和候选人沟通,把候选人一些在简历上或者在其他外围数据里看不到的品质挖掘出来。同时可能还要跟猎头一样,对候选人施加影响,改变他对新职位的看法,说服候选人加入公司,未来HR更多是起到这样一种作用,也就是说未来HR必须具备谈判和劝说的能力。

这是目前人能做得很好,但是对机器来说是很难做到的一种能力。因为谈判和劝说这两种能力,首先要做到深入理解对方,了解对方的立场、对方的真实诉求,并且要把他的立场和诉求和公司的立场和诉求对接起来,双方可能还要做一些取舍,最终来达成一个交易。这个复杂的过程目前机器很难做到,我觉得这应该是HR提升的方向。

CHO记者:从具体的模块来说,比如说人力资源规划、招聘、培训等方面,人工智能会带来怎样的优化和提升?

文镇:我觉得一个核心点还是人工智能能帮助我们更好地理解求职者,更好地理解职位或者公司,然后找到他们之间的精准匹配。这一个核心点在招聘方面体现得很明显,人工智能可以很快速、很精准地进行人员和职位的匹配。培训方面,我们可以更深入了解员工现在的状况和他的需求情况,也就是说更懂得员工,知道他可能在哪个目标上能发展得更好,从而提供个性化的培训。

此外,传统的培训、评测,你上了一个课,考试合格,拿一个证就算完成了,但是在人工智能时代,这个远远不够。比如现在的慕课时代,受众是大量的,那它的金字塔分布也是很明显的,很多人学一门人工智能课程,里面可能有一些顶尖的人非常不错,但是也有很多人一般般,我们怎样设计一个评测让那些顶尖的人能够表现出来?现有方法就是做题,但是做题并不能体现实际的能力水平。

而人工智能就可以通过设计很多有实际意义的如公司的业务难题来考验参赛者,从中找到真正的顶级人才,这是人工智能在评测上的一种应用。同时,人工智能还可以分析你在社交媒体上的行为数据作为评测依据。总体上讲,人工智能会对现有人力资源各个模块都有很大的优化和提升,值得期待。   

CHO记者:目前,智联招聘在发展人工智能方面有什么计划?将来可以为企业提供哪些人工智能的人力资源产品和服务?这些产品和服务能起到什么样的效用?

文镇:我们主要的思路还是围绕精准匹配这条主线,让求职者更懂我们的职位和公司。此外,我们可以做到更精准地搜索,不管是搜职位或者是搜人才,能够更贴合用户的需求来推荐,包括推荐简历和推荐职位。

具体实施上,目前我们首先是把大数据打通,把各个业务线的数据综合在一起,比如说从校园刚毕业的学生的数据进入了校园业务线以后,并不会在那儿就终止了,我们可能会对他进行持续不断地服务,包括求职内容的服务和职场发展内容的服务,让他一直停留在智联的平台上持续发展。我们可以研发职场版的今日头条,会根据他关注的东西不断给他推送一些自我提升的内容或培训。在这个过程中,我们也可以知道哪些职类、哪些行业有更多的C端需求,这样我们B端也可以提前准备职位,把缺口尽快补上。

我们的目标是变成一个职业发展的平台,所以我们的算法和人工智能就是把一个一个小的闭环识别出来,然后把它都打通,不管是内容、分享的闭环还是培训的闭环、求职的闭环,每个闭环能够为用户推送最精准的信息、产品和服务帮助他们产生效益。因此,无论是针对C端还是B端,我们的服务都会有很大的、变革式的提升。

CHO记者:这几天关于人工智能有一个很有意思的争论,埃隆•马斯克认为“人工智能比朝鲜核武器更危险”,但扎克伯格却说他自己对人工智能保持乐观态度,您怎么看这个问题?

文镇:我的看法是不确定性还是很大的,但是有好结果的概率还是更高一些,比如说类比当年发展原子能这件事情,原子弹能够毁灭世界,但是我们现在并没有被毁灭,还是处在一个比较好的时代,原子能更多是被用在发电等对人类有利的事情上。所以,我觉得发展人工智能关键的核心是今后人类怎么用它,怎么样让它来为人类服务,如果我们保持好的愿景,朝好的方向努力,最后的结果应该也是好的。

至于人们现在担心将来人工智能可能会失控的问题,其实人对系统的控制技术本身也在不断地发展,人工智能的控制方式以后肯定不会像现在面对确定性的系统那样,只需输入哪些指令、按哪些按钮,然后让机器按命令运行。未来人工智能从业者面对的是不确定的系统,所以他的能力和他会采取的控制方式是需要创新的。我想人工智能就像养小孩一样,小孩也是有自我意识的,他成长的道路也不是完全由培育小孩的父母决定的。这里有一个艰难的历程,但是大部分的过程只要保持了正确的目标和持续的努力,最终的结果也会是好的。
作者/编辑:王小睿

网友评论

阅读更多 前沿关注

为您推荐

作为一本关注“人”的专业刊物,我们深刻懂得人的价值和意义。

人性管理的深刻洞见    实战案例的精彩呈现    高端视界的思想盛宴
CHO首席人才官