困惑中的KPI,哪里是未来?

摘要:近几年,越来越多的HR惊呼:好像越来越不会做绩效管理了!

(本文作者:兰青秀,西安交通大学管理学院MBA,国家注册管理咨询师,国际注册管理咨询师,国家人力资源管理师 《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
 
与战略性人力资源管理时代相生相随,绩效管理作为战略落地的重要抓手,已经成为每个企业人力资源部门工作的重中之重。KPI (Key Performance Indicators)作为应用最普遍的绩效管理工具,以其击中要害、简单易行、用结果说话等鲜明特点,成为众多HR从业人士的必修课。

但是,近几年,越来越多的HR惊呼:好像越来越不会做绩效管理了!

年初制定KPI的时候,也曾耗尽心血,从战略导向、目标要求、工作重点等各个角度层层分解与支撑,终于设计完成了漂亮的指标库和考核表;不过,幸福总是太过短暂,还没来得及喘口气,就听到了各种怨言:

销售部:这款产品市场定位有问题,领导都让换其他品牌推量了,KPI怎么还是这款产品的销售目标?
IT部:年初的计划确实是制作新网站,可是我们现在发现做公众号推广更经济有效,所以已经改变计划了,KPI当然也得改啊!
技术部:经过不断地试错研究,我们尝试开发了新的技术,不过我们发现技术匹配的生产条件不满足,“技术更新应用于生产”的指标没完成和我们没关系啊!

幸福感是不是一下子消失得无影无踪?!KPI怎么办?HR的绩效管理怎么办?
互联网时代和共享经济的商业形态,正在影响我们工作和生活的方方面面。我们面临的最不变的状态,恐怕就是变化本身。这些变化正在撼动原有管理体系的根基,改变着原有的管理逻辑。

于是,这个词开始刷屏了:去KPI化。
 
小米的“去KPI化”

有些人将小米的成功归结为“去KPI化”和合伙人制,所以也造就了这两个管理热点问题。所谓的“去KPI化”,并不是对员工的工作不监控、不指导,不考核,不激励,恰恰相反,小米的“四轮驱动”:用户驱动、文化驱动、内在驱动、运营驱动正是将责任、权利、利益、结果自然结合的、集机制、制度、流程、文化“四位一体”的管理体系。这种管理体系也许脱掉了KPI的外壳,但是践行了KPI的核心要义,或者说,找到了变化中实现KPI的良好方式。

绩效管理毁了索尼?

“因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生‘激情集团’的……公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向”。因此,绩效管理成为置索尼于死地的罪魁祸首。

只是,没有人反思:没有绩效管理,索尼就能活得很好吗?有位出自索尼的人士曾直言:后来的索尼,激情团队消失了,挑战精神消失了,团队精神消失了,创新先锋沦为落伍者,因此结论是,高层主管要为索尼的命运负责。

再回来讲,索尼的绩效管理做到位了吗?绩效是激励的工具,怎么会使“职工逐渐失去工作热情”?当管理与经营本末倒置,绩效管理的问题为什么没有引起足够的重视?一切回归原点,不是绩效管理毁了索尼,是糟糕的绩效管理无意中推动了本质是创新不足的索尼走向衰败的步伐而已。

Google的OKR将颠覆KPI?

OKR(Objectives and Key Results),即目标和关键成果,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。英特尔1999年首创,后来被逐步推广到Google(谷歌)、Oracle(甲骨文)、LinkedIn(领英)等企业中。Google(谷歌)现在不仅将其发展成为十分精密严谨、完全量化的内部目标管理制度,更视其为各部门任务协作的重要手段。

那么,是否OKR将颠覆KPI,迎来绩效管理的新时代?

如果说KPI是结果导向而忽视过程管理,实质是对KPI的误读。KPI是注重结果,但是也要求在过程中对照结果的要求去辅导、矫正员工的工作行为,因为这是绩效管理PDCA循环的客观要求。如果用KPI出现了问题,一定是只关注了结果,而没有关注导致结果的过程。木已成舟,“事后诸葛亮”确实没意义。环视中国企业的绩效管理,其实叫绩效考核好像更合适。没有闭环的绩效考核,只能带来员工的抵制和厌恶。

不过,OKR是问题的解药吗?从目标与关键结果着手,不考核但有机制,不评分但有激励,最终要的,其实还是结果。最好的办法是将OKR与KPI完美结合,强化过程对结果的支撑,用结果引导过程行为。所以,OKR不会颠覆KPI,只会教会我们如何将KPI利用得更好。
 
未来已来,KPI将如何融入?

未来已来,岗位可能变成角色,层级可能取消或者交叉,流程将会变成链条,决策将会在管理会议中产生。环境的变化决定组织的变化,组织的变化决定管理体系原始逻辑的变化。

变化中的管理实践中,如何用好KPI?

第一,坚持“社会人”假设。抛弃经济人假设,在管理中慎用扣罚措施,无数事实证明,这些措施往往弊大于利。坚持社会人假设,才能逃脱粗暴的扣罚,认真从机制上去做引导。

第二,“绩效责任人”归位。绩效管理是团队业绩管理的有效工具,因此,团队负责人才是真正的绩效责任人。长期以来,绩效责任人缺位,人力资源管理者越俎代庖,才是造成绩效管理问题的本质所在。

第三,完善绩效管理循环。杜绝简单的绩效考核,不是为了提升的考核都是伪命题!没有PDCA的绩效管理,还不如不做。

第四,动态调整KPI。变化成为新常态,KPI的动态调整也成为必然。KPI的调整,一定要与目标调整、环境变化、方式更新密切结合,一切为经营服务。
 
源于目标,助于过程,促进结果,才是绩效管理的历史使命。KPI不会走远,但需要换装出席。
作者/编辑:王小睿

网友评论

延伸阅读

热点关注

阅读更多 前沿关注

为您推荐

作为一本关注“人”的专业刊物,我们深刻懂得人的价值和意义。

人性管理的深刻洞见    实战案例的精彩呈现    高端视界的思想盛宴
CHO首席人才官