做雇主品牌就是做人力资源口碑

摘要:在知识经济和共享经济时代,组织越来越平台化和社群化,员工与组织之间不再是单纯的雇佣关系,而是越来越呈现出一种联盟关系(合作、合伙)。

(本文作者:喻德武/企业管理顾问,人力资源专家,曾担任多家知名企业人力资源总监,著有《互联网+人力资源管理新模式》等  《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
 
“雇主”的概念在逐渐弱化,“合伙人”的概念却在悄然兴起,从这个意义上来看,“雇主”所指的不再是老板个人或者极少数股东、投资人,而是组织里的一群人,是一个集体概念。
 
一、雇主品牌,不仅仅与“雇主”有关

“雇主”是一个与“雇员、雇工”相对的概念,在中国人的文化心理中,“雇主”的叫法总给人一种地主老财周扒皮的感觉,很容易让人联想到雇员是被施舍甚至被剥削的一方。马云提出打造“幸福企业”的概念,就是对雇主品牌这个叫法很反感。

“既然是雇主品牌,关我雇员什么事?”这样就会把雇员阻止在外,很难让雇员参与到雇主品牌建设中来。那么问题来了:雇主品牌只是雇主的事吗?

在知识经济和共享经济时代,组织越来越平台化和社群化,员工与组织之间不再是单纯的雇佣关系,而是越来越呈现出一种联盟关系(合作、合伙),“雇主”的概念在逐渐弱化,“合伙人”的概念却在悄然兴起,从这个意义上来看,“雇主”所指的不再是老板个人或者极少数股东、投资人,而是组织里的一群人,是一个集体概念。

如果要展开讨论,首先要厘清企业品牌、雇主品牌和个人品牌的区别和联系,一般情形下,企业品牌知名,雇主品牌自然知名——当然也不全是这样,有些巨无霸型的企业名声在外,但雇主品牌却很低调,甚至绝大部分人都叫不出这个企业一把手的名字,更不知道这个雇主品牌管理有什么特色,不会像华为那样时不时地流出内部讲话或者推出新的人力资源管理举措。

那美誉度呢?做出好产品的企业一般会有雇主品牌美誉度,因为这里面隐藏着一个假设,即:好产品是优秀的人干出来的,而优秀的人是企业吸引和聚集起来的,如果雇主品牌不好,优秀的人怎么愿意加入并留下来呢?当然,我们也应该看到,有些企业品牌知名度高,但是美誉度不佳,比如某企业过去曾有“血汗工厂”称号,还频繁上演过员工跳楼自杀等过激行为,这些现象对雇主品牌的美誉度伤害很大,也间接影响了人才加盟这家企业的意愿。

所以,知名企业的雇主品牌未必知名,也未必有美誉度,但反过来说,有知名度、美誉度的雇主品牌一定可以提升企业品牌形象。

这是其一。

其二,我们再来看看雇主品牌和个人品牌之间的关系。

先看员工个人对雇主品牌的影响,从组织的核心团队成员到员工个人,对雇主品牌的影响力依次减弱,但依然不可忽视普通雇员对雇主品牌的影响力,尤其在负面影响力方面。一段时间以来,苏宁HR在广东工业大学声称只招“985”和“211”学校毕业生的事件,小米员工在郑州大学校招针对日语专业学生应聘发表不当言论事件,以及美团招聘人员招聘时声称不要黄泛区和东北人事件……这些都引起了很多人对相关企业的负面评价,所谓“好事不出门坏事行千里”,企业雇员的不当言行,会让公众对雇主品牌的良好印象大打折扣。

反过来,一个企业发生公众信任危机,同样会对雇员的职业发展甚至日常生活造成很大影响:

在脉脉的匿名区里,有人曾发布了一条信息:建行正在调整乐视员工的信用卡额度,不管用了多少年信用卡,无逾期,无不良信用记录,一并调整为1元。有认证为前乐视员工的回复道:我在进入乐视前办的建行信用卡,都9年了,现在从乐视离职快一年了,信用卡也变成1元了,无语。”也有更多的乐视员工喊冤,认为自己是“躺着中枪”,公司资信与个人没有关系!但银行显然不这样想:如果一家公司连工资发不出了,员工拿什么钱还信用卡?

所谓“城门失火,殃及池鱼”,负面缠身的企业不仅影响员工职业生涯发展,甚至影响到个人资信,可见雇主品牌美誉度有多重要!平时感受不到,一到关键时刻,就会显示出威力。

以上事例都无一例外地说明:雇主品牌美誉度与个人品牌美誉度呈正相关关系,两者相辅相成。

那么在这些事件当中,给了我们什么启示呢?树立雇主品牌正面形象很重要!那么,企业应该怎样树立自己的雇主品牌正面形象?

首先,不过度营销。

打铁还需自身硬。会营销只能管一时,做长久还得靠产品力,说到底,要靠一支优秀的队伍。

只有当潮水褪去,才看清楚究竟是谁在裸泳。一家企业究竟怎样,我们不能被其表面上的虚荣和浮华所蒙蔽,也不能完全相信它的自我宣传和推广,而是要睁大双眼,仔细辨别。对于那种忽然之间冒出来的热门企业要特别小心,尤其是那种看上去很炫、不断兜售新概念却又没有实质业务的企业

人才竞争一直很激烈,很多公司为了抢人使出浑身解数,各种招人套路层出不穷,大玩文字游戏。比如
“期权激励拿到手软”(希望能弥补你看到基本工资后的脚软)“有活力的技术团队”( 团队平均工作经验<1年)“扁平化管理”(还没有招到老大,或者是办公室格局要扁平)“大牛云集”( 我司属牛的同事比较多)

即便公司通过这些包装技巧把人“套”进来,但是当人家进入公司以后,发觉跟招聘时说的并不一致,立马会陷入深深的失望,觉得公司一点都不靠谱,甚至为此愤怒,找招聘经理算账,更有人为此闹到去仲裁,没有人希望看到这种结果。

其次,让众人说你好。

自己说自己好没有说服力,而且难逃自卖自夸的嫌疑,过去很多做雇主品牌宣传的都是往自己脸上贴金这个套路。

因为过去很多人对企业的了解渠道很有限,处于严重信息不对称状态,企业宣传推送的信息很容易让人接受,但现在情况不一样了,新媒体提供了众人发表和分享的平台,对于同一家企业,应聘者、在职员工、离职员工、合作伙伴、供应商都会对它做出评价或者体验描述(如Glassdoor、Linkdin、看准网等),这样就产生了大量UGC(用户产生内容),让人对一家企业的了解不再局限于接收单一的信息,而是能搜索到该企业更加丰富的内容,帮助使用者判断这究竟是不是一家好公司?

如果这个企业自己说的都很好,但是网上一片声讨,作为应聘者,就要引起特别注意。反过来,对人力资源管理者来说,要维护好雇主品牌声誉,对于不实的言辞或者情绪化表达,应该及时做好舆论澄清和引导工作。

再次,要找到三种人为你背书。

第一种人是人力资源顾问或专家,他会不厌其烦地把相关见解与朋友和客户分享,他们会在各种场景和媒介上介绍或者评价一家企业的雇主表现,他们往往充当着意见领袖的角色,影响人才的工作选择意愿。

第二种人是联系员,就是那种“认识了很多人的人”,这类人把朋友当作邮票一样地搜集,随时与人保持联系,这个角色可以把信息快速地散布出去。这种联系员一般会在员工(包括在职员工和离职员工),要善于寻找他们,并把这类联系员通过各种方式连接起来。

第三种人是推销员,就是那种“什么人都能够说服的人”,这种人没有很深的知识,但是有特殊的能力让见到面的人在短暂的时间就交付信任。这个角色能够把人力资源专家发现的东西与人们以简易的语言沟通,让大家了解和认识一家企业究竟如何。
如果找对了以上三种人,那就相当于提升了雇主品牌的知名度与美誉度。
 
二、怎样提升人力资源管理口碑

做雇主品牌的目的就是为了吸引人才,激发员工工作积极性,再说得的大一点,是为了推广一个组织的文化理念,促进社会进步。

实质上,提升雇主品牌其实就是提升人力资源管理口碑。

那怎么提升人力资源管理口碑?说到底,对外,要吸引人才,靠的是雇主品牌知名度与美誉度;对内,要提升员工的自豪感、认同感与幸福指数。可以分为三步走:

第一步,确定人力资源理念并实际奉行。

比方说,要“以人为本、把人当人、尊重人”,不能成为一句口号,而是要实际贯彻,在人员招聘、培训、绩效考核等管理活动中充分考虑,把员工的感受和体验放在第一位。绝不把人当作机器和工具来役使,也不是纯粹地利用人,榨干人的体力和智力,一旦失去利用价值就抛弃掉。公司不轻易承诺,但一旦承诺将会全力以赴办到,因为诚信无价。

同时,公司在开展商业活动中,反对采取任何不正当竞争手段,绝对不能违规、违法甚至犯罪,在内部管理上,按规则办事,有事摆在桌面上摊开来谈,反对拉帮结派,反对搞办公室政治,不玩什么“生态化反”这种似是而非的名词和噱头。守住诚信底线,不讲或者少讲情怀,不做任何不实的宣传,而是用真诚温暖员工,用以身作则、率先垂范带领员工!

第二步,持续给予员工发展和回报。

我曾向一位做PE(私募股权投资)的前辈请教他的投资逻辑,他告诉我,他的投资逻辑就是看重一家企业的内生性增长。而内生性增长的核心在人,主要体现在以下两点:

(1)团队要年富力强。团队成员要年轻,要有饿狼的劲头,要潜力大、后劲足,因为投资就是投未来嘛。
(2)老板要舍得分钱。说到底,钱给到位了,饿狼的动力和潜能才能被彻底激发出来。

从内部打破的是生命,从外部打破的是食物。内生性增长的实质是个人与企业共同成长,不能剃头担子一头热,只强调一点,只重视一处,那这个事业就做不成。

没有好的回报,就不会有真正的认同感,说有那也是违心的。对员工来说,企业对他最好的认同就是良好的回报,对企业来说,员工对企业最好的认同,就是拼命工作、持续创造高绩效。

综合来说,就是企业要给每个员工提供上升通道和发展机会,摈弃企业和员工之间短期相互利用的关系,建立长期共同发展、共同成长、共享回报的理念和机制。

第三步,促进正向行为展现。

从高管带头,从我做起,无论在线上,还是在线下,都要做雇主品牌的代言人。号召每个员工在日常行为当中体现出专业和高素质,相信自己的产品和服务,对所在的企业有自豪感,敢于同有损雇主品牌的行为作斗争,敢于澄清不实传闻并据理力争。

面对客户、人才、合作伙伴与服务商时,体现出耐心、用心,表现出积极向上、奋发有为、团结一致的精神面貌,并为此经常收到客户的肯定和表扬。

做人力资源管理的可以有意识有计划地收集一些雇主品牌的行为案例,整理形成案例库和故事集,为后来者做好价值指引与精神传承。
作者/编辑:王小睿

网友评论

延伸阅读

热点关注

阅读更多 雇主品牌

为您推荐

CHO栏目

雇主品牌

作为一本关注“人”的专业刊物,我们深刻懂得人的价值和意义。

人性管理的深刻洞见    实战案例的精彩呈现    高端视界的思想盛宴
CHO首席人才官