雇主品牌,从树立员工自豪感起步

摘要:一个企业雇主品牌口碑好不好,业内人士往往最知根知底,一味做表面功夫的企业,对吸引真正优秀的人才其实并没有什么卵用。

(本文作者:喻德武/能源公司人力资源总监,从事企业管理顾问和HR多年  《CHO首席人才官》原创首发,侵权必究)
 
雇主品牌做的好不好,谁最有发言权?
是自说自话的雇主,还是第三方评比机构?又或者是专家和公众?


今年双十一,除了阿里销售额成功过1000亿元外,还有一个新闻成功刷屏,那就是腾讯公司宣布赠予每位员工300股腾讯股票(每份价值超过6万港元),作为公司成立18周年的特别纪念。公司总裁马化腾说:“腾讯18年来,我更多想讲的是感恩,感恩所有的同事们。

有钱确实任性,吃瓜群众只有围观和羡慕的份。腾讯宣布赠予股票这件事,让雇主面子有了,员工里子(实惠)也有了,而且选取的时机非常好,成功的抢了双十一阿里的风头,使传播效应最大化,可谓一举多得。

但毕竟不是每个公司都能做到像腾讯这么财大气粗,那怎么办呢?

“一句话:物质不足,精神来补!”这是前些天,一位从航天出来的前辈说过的话,他说:“公司能不能激发出员工的积极性,说到底,要看物质文明和精神文明抓的好不好,当物质文明达到一定程度,精神文明不用太费力抓,当物质文明跟不上的时候,精神文明就要狠抓。”

甚为有理。

精神文明建设内容当然有很多,包括激励、关怀、关爱以及给员工提供更多发展机会等等活动举措,如果落实到雇主品牌建设上,简单来说,就是你能不能让员工对公司有自豪感,再往上拔高一点,就是让员工对自己所从事的事业有没有自豪感。

就拿这位从航天出来的前辈来说,每当提起以前在航天的工作经历,他就非常自豪,他说航天人非常敬业,从不计较个人得失,面对各种想象不到的困难,总是团结一心、刻苦钻研,带着使命感数年如一日的坚持工作,这才有了载人航天、才有了长征系列火箭的突破……就是凭借这种精神,完成了一个个看似不可能完成的任务,并且在世界上产生了强大的影响力。

对于这位前辈来说,他在航天工作的时候付出很多,而收入跟其他行业或企业相比则相对偏低,但是他却感到非常自豪,他的自豪感来自于对航天事业的执著,来自于对航天精神的认同。

当然,腾讯、航天这些都是大型知名企业,那小公司能不能做雇主品牌呢?

前些年,深圳龙岗区有一家小型机械加工厂,在社区周边很有名气,这家工厂的员工在社区商店买东西,只要说是这家工厂的员工,报上姓名,商店都会很爽快的赊账,因为他们清楚这家公司口碑好、员工也很讲诚信,一回生二回熟,做的是长远生意,而员工也总是跟自己的亲友说:“我们出去买东西,只要商店老板听说是我们厂的,就能赊账。”

这家工厂跟其他工厂还有一个最大不同的地方,就是在每年年底举行的年会晚宴上,邀请所有员工家属参加,对家属的支持表示感谢,并且还创新性的做了一个孝心基金,即在每月员工工资发放的账户上拿出100元,公司再另外拿出100元,由专人将这200元逐月打入到员工亲属专用账户,此举收到了很好的口碑。一提起这家公司,不仅员工深感自豪,非常认同企业的管理文化,而且也得到了员工家属的高度认可,员工队伍一直非常稳定。

由于这家工厂管理得当,员工普遍有了良好的心态,工作起来就特别卖力,工厂效益一直很好,口碑在社区当中一度传为佳话。

相反,一些公司虽然很有规模和实力,但是在雇主品牌上,只注重面子不注重里子,有时候甚至只是出点钱,博取个“最佳雇主”的头衔,觉得脸上有光,或者以为这样就能把优秀人才吸引过来,其实呢?

业内人士的眼睛是雪亮的。

在所属行业当中,一个企业雇主品牌口碑好不好,业内人士往往最知根知底,一味做表面功夫的企业,对吸引真正优秀的人才其实并没有什么卵用。

退一步来说,即使你公司很赚钱、很有名气,但并不代表你公司的员工有自豪感,比如一些被负面新闻和传闻缠绕的企业,污染、卖假药、拒绝承担社会责任……,损害了在人们心目中的公众形象,即使你再赚钱,员工也不敢公开声称他是你公司的一员,更不会以你这家公司为荣。

公司名声不好,员工会自动跟你“划清界限”,作出区隔;公司名声好,员工到哪里去,都会自动宣传:“我是XX公司出来的”,脸上满是自豪感,会以公司为荣。好事不出门恶事行千里,所以,一家公司经营可以有好坏,但是名声不能败坏了。

公司可以有大小规模之分、知名不知名之别,关键的是能不能让员工有认同感,以自己的企业为荣,这是多少钱都买不到的。说到底,集体自豪感来自于自己所属企业的价值认同。

作为HR,在推动老板重视雇主品牌建设上,不是简单的喊喊口号,更不是打鸡血似的天天谈愿景和理想,实际上啥都不干。因此,雇主品牌建设需要的是身体力行。

那么,如何让你的员工有自豪感呢?

第一,奉行正向的价值观。何谓正向的价值观?就是要有普世价值意义,比如提倡“诚信、负责、奉献”等,这不仅是一种道德要求,更是履行社会责任的一种表现。不只是嘴上说说,更是要去实际奉行,做到里外合一,这样才能给人以信任,才能增加集体荣誉感,有集体荣誉感的人,才会积极的做事,并且为这个社会带来源源不断的正能量。

第二,平台建设和维护。一个企业除了所拥有的产品和服务,就是拥有能够提供这些产品和服务的人力资源,产品和服务是死的,人是活的,有创造力的,所以要在公司治理、制度建设、员工激励、员工职业发展机会等方方面面要做好安排,倡导全体员工自觉维护好公司这块牌子。

几年前的某一天,我的邮箱里收到一封邮件,我打开一看,发现内容是一个前些天我刚面试过的一个人发来的,她说:很感谢您的真诚邀请,我对贵公司的印象很深刻,尤其面试的时候,前台很热情,还给我倒了一杯水,温度刚刚好,您也很和蔼,没有耽误面试时间,跟我聊了很多东西,感觉很不错,我觉得自己很受重视,当时就想能加入这家公司应该很不错,只是回来后,家里发生了一些事情,我一时还去不了,很遗憾,真对不起,不过非常感谢您,不好意思给您打电话,就发了这份邮件感谢您。

我举的以上这个真实案例,并不是想证明我做的有多么好,只是想说,作为一名HR,我们在做每项工作时,要把“雇主品牌”这个词时刻放在心头,用心在细节方面做到位,一定会赢得尊重,也一定会提升公司的雇主品牌形象,说千道万,不如给人以真实体验,这是最有说服力的。

第三,高层率先垂范。任何的经营管理理念,不管是倡导什么还是反对什么,高层如果不积极推动,效果就会事倍功半甚至完全没有效果;企业管理层人员自己要有自豪感,像董明珠一样(当然具体做法不一定跟她学)热爱自己的企业,通过率先垂范和持续不断的讲故事、案例分享,树立正面积极的形象,提升企业品牌美誉度,扩大社会影响力和覆盖面。

做好了以上几点,员工才能对企业产生信任感和归属感,才能为自己身为该企业员工感到自豪,这个时候,雇主品牌才有了坚实基础。
作者/编辑:王小睿

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